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Accord télétravail à Pôle emploi: pourquoi la CGT n’a pas signé

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NON : Nous l’affirmons, la CGT n’est pas contre le télétravail ! Pour preuve, la CGT Fonction Publique a signé l’accord télétravail en date du 13 juillet 2021.

OUI : La CGT a pris toute sa place dans la négociation à Pôle emploi et a même obtenu des avancées importantes pour les agent-e-s

MAIS : La DG a refusé de retirer du contenu de l’accord l’expérimentation, un réel danger pour les agent-e-s car il s’agit bien d’une réorganisation globale du travail qui va bien au-delà du télétravail.

Nous partîmes à 6 Organisations Syndicales vent debout contre le projet
d’expérimentation inclus dans l’accord sur le télétravail par la direction générale, nous
arrivâmes seule OS à continuer de la dénoncer en refusant de signer l’accord télétravail.
La délégation CGT Pôle Emploi ayant mené la négociation télétravail aurait pu se poser la question de la signature ou non de cet accord mais l’insertion déloyale de l’expérimentation nous a amené à émettre un avis défavorable à la signature.
68 % des syndiqués de la CGT Pôle Emploi se sont prononcés contre la signature.
A la CGT ce sont les syndiqués qui décident !
Non la CGT n’est pas contre le télétravail, pour preuve, la CGT Fonction Publique a signé l’accord TELETRAVAIL du 13 juillet 2021.
La CGT a pris toute sa place dans cette négociation et a obtenu des
avancées importantes pour les agents :
• Des précisions sur le volontariat
• Une sécurité pour le retour sur site à 100%
• Les recours à la suite des refus éventuels à minima vers le N+2 et via
les RP.
• La suppression dans le texte des notions de communauté de travail, ou
de sentiment d’appartenance qui n’ont pas de place dans un service public
• Un article sur le travail de proximité plus détaillé que la première version
• Le rappel de la CNIL et la non-obligation d’allumer sa caméra
• L’assouplissement de la possibilité de prendre par ½ journée le télétravail.
• Le retrait de la limitation à 6 mois du télétravail pour les proches aidants
• La distinction formellement écrite entre EPA et demande de télétravail
• La consultation des CSE
• Et en dernière lecture, 35 jours annuels de télétravail nécessaires au
lieu de 40 pour obtenir le forfait de 100€
Bien sûr, d’autres articles de cet accord posent problèmes, notamment, la prise en charge des frais qui demeurent largement insuffisante, l’absence d’engagement sur la réduction des m2 de locaux, le rappel incessant des « devoirs de l’agent » et le fait de faire porter à l’agent en situation de télétravail toute la responsabilité de son installation et de sa sécurité de son domicile. Même si nous avons fait un peu bouger des articles à ce sujet et obtenu le rappel de la responsabilité de Pôle emploi en matière de santé et sécurité.

L’expérimentation un réel danger dont la CGT n’a cessé de demander la suppression :
Nous l’estimons extrêmement problématique car il s’agit bien d’une réorganisation globale du travail qui va bien au-delà du télétravail.
La délégation CGT a montré son profond désaccord sur la forme mais aussi sur le contenu et les modalités de cette organisation du travail. Le peu d’éléments donnés fait craindre le pire.
Il s’agit en effet de réorganiser le travail autour de 3 variables sur les besoins de présence physique :
• Pour rendre le niveau de service attendu en fonction des activités.
• Au titre de la cohésion du collectif : et du maintien des interactions interpersonnelles. (La DG a retiré la mention pour « maintenir le sentiment d’appartenance mais l’esprit reste)
• Appréciés individuellement par chaque agent dans le cadre de son activité pour assurer un service de qualité aux usagers ou clients internes. (Extrêmement inquiétant cette responsabilité laissée à chacun d’apprécier la meilleure manière de rendre le service)
Au-delà, chacun organiserait son agenda et son travail à sa guise et le rôle du manager est « renforcé ».
Cette modalité inscrite dans la droite ligne de la performance par la confiance est construite sur le modèle de l’entreprise dite libérée, faisant croire aux salariés qu’ils bénéficient d’une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail, alors qu’ils demeurent soumis à la réalisation des différents objectifs et indicateurs.
Le danger réside donc dans une hyper-responsabilisation des agents et notamment des managers qui doivent intégrer ces objectifs comme étant les leurs et qui seront tenus directement responsables en cas d’échec ou de recul de la « performance ».
Le danger réside également dans une individualisation toujours plus grande des activités, du service rendu. La direction générale ne voit la présence sur le lieu de travail « qu’utile à la cohésion du collectif, au maintien des interactions interpersonnelles ».
Selon nous, les agents ont besoin les uns des autres pour réaliser leur travail au quotidien, pour accomplir leur mission. C’est dans le travail collectif que l’individu se réalise, que le salarié a la capacité de s’émanciper.
Nous avons là deux visions du travail et du service public qui s’affrontent. Celle de la DG et des OS signataires : phagocytée par les théories du management moderne portées notamment par le MEDEF, la motivation par les objectifs et autres primes d’intéressement et la nôtre axée sur la qualité du travail, l’intelligence collective, le sens du service public.
Nous avons alerté sur les aspects délétères de cette nouvelle organisation du travail qui
de plus va arriver dans des équipes qui sont déjà épuisées par la période COVID, mais aussi par des plans d’action qui s’enchaînent et des réorganisations perpétuelles.
Le site ou l’unité de travail (pour les structures) devra être volontaire, ainsi que son personnel. Le télétravail standard étant un droit, il pourra être conservé par les agents qui refusent cette expérimentation.
Pour que l’expérimentation démarre, il faudra qu’au moins 80 % du personnel d’un site
ou d’un service y adhère.
A nous, A vous, de faire en sorte que ce seuil ne soit pas atteint.
Surtout ne pas se laisser berner par les sirènes de l’entreprise libérée !

Pour accéder au tract, cliquer ici

Quand des banquiers proposent de taxer les télétravailleurs

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On ne dira jamais à quel point banquiers et financiers sont créatifs. Voilà que des économistes de la Deutsche Bank viennent de pondre un rapport intitulé « What we must do to rebuild » (« Ce que nous devons faire pour reconstruire ») par lequel ils imaginent leur monde d’après.

Ce rapport propose une série d’idées décoiffantes destinées à reconstruire les entreprises et les sociétés après la pandémie de Covid-19. Il préconise ainsi que le télétravail implique un surcroît d’impôts pour les salariés afin de prendre en compte les privilèges que leur apporterait ce mode d’organisation du travail. Il s’agirait selon les économistes de la Deutsche Bank de compenser l’argent qu’ils ne dépensent pas pour les trajets domicile-travail et les pauses déjeuner par des taxes supplémentaires. « Nous soutenons que les travailleurs à distance devraient payer un impôt pour ce privilège », écrivent-ils, soulignant que le télétravail sera la « nouvelle normalité bien après la fin de la pandémie » et qu’il faudra donc adapter la fiscalité. Et de proposer une taxe de 5 % pour chaque jour de télétravail.

Et la créativité de ces économistes « atterrants » les amène à suggérer que l’argent collecté par la taxe télétravail serve à augmenter les salaires des personnes les plus démunies. Il fallait y penser… Ce jus de crâne ultra-libérale pourrait prêter à sourire s’il n’occultait pas la sombre réalité de la prédation du capital sur le travail, les dégâts de la financiarisation de l’économie, mis en lumière par le Véritable bilan annuel du CAC 40 publié par l’Observatoire des multinationales en partenariat avec Attac France (l’Ugict-Cgt est un des membres fondateur d’Attac). Il nous révèle… ou plutôt nous rappelle qu’en vingt ans, les dividendes distribués aux actionnaires des entreprises françaises du CAC 40 ont augmenté de 269 %. Que le chiffre d’affaires global de ces entreprises a bondi de +74 %, et que leurs profits ont fait une culbute de 77 %.

On imagine bien que les économistes de la Deutsche Bank, tout comme ceux des banques françaises, connaissent ces chiffres mieux que personne et on voit avec quel cynisme ils proposent de faire payer aux travailleurs le droit de travailler. Augmenter les revenus modestes en taxant le travail plutôt que le capital…. L’idée n’a pas le lustre du neuf.

N’en déplaise à ces économistes aberrants, travailler chez soi n’est pas un privilège comme l’a révélé l’enquête menée au printemps dernier par la CGT de l’encadrement. Le télétravail par temps de pandémie s’est imposé, et s’impose à nouveau, en mode dégradé pour nombre de salariés. Parce qu’il a rechigné à négocier des accords pour le mettre en place alors qu’un Accord national interprofessionnel existe depuis 15 ans, le patronat a laissé massivement le télétravail dans une zone grise.

Après avoir dû enfin céder devant la pression syndicale pour négocier un nouvel ANI, « le patronat campe maintenant sur sa double volonté de rester dans du « gré à gré » pour définir la relation de travail, avec l’absence de cadre protecteur pour les salariés », dénonce la CGT. « Le patronat refuse d’intégrer dans le texte une liste de sujets à traiter dans le cadre des accords d’entreprise pour encadrer le télétravail. Il refuse également toute évaluation de l’empreinte écologique et des gains de productivité liés au télétravail. » Medef à la manœuvre, le patronat se refuse, notamment, à mieux encadrer le télétravail régulier ou occasionnel, à rendre effectif le droit à la déconnexion, à encadrer les plages horaires de disponibilité ou d’indisponibilité des télétravailleurs.

Le télétravail n’est pas un privilège. Pouvoir le faire dans de bonnes conditions et y trouver  un moyen d’améliorer sa qualité de vie au travail est encore un luxe, une aspiration, pour la plupart des salariés… tout sauf un privilège taxable !

(Source: UGICT CGT)

Accord Télétravail: début des négociations.

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Avec le confinement et la crise sanitaire, le travail à distance a connu un essor inégalé à Pôle Emploi comme dans de nombreuses entreprises. Pour autant, ceci ne peut être défini comme du télétravail : depuis mars, le travail 100% à domicile n’a été qu’une adaption à la crise sanitaire.

Pour la CGT Pôle Emploi, ce mode d’activité nécessite d’être encadré afin que chaque agent-e puisse bénéficier de droits garantis pour éviter tout arbitraire. De même, préserver la santé nécessite d’être attentif à de nombreux facteurs étroitement liés à la conception des nouvelles organisations du travail, au niveau de soutien et d’autonomie, au niveau des exigences et charges de travail, à la reconnaissance et à la sécurisation des parcours professionnels.
Pour la CGT Pôle Emploi, le télétravail doit rester un mode d’organisation soumis au volontariat de l’agent, et il ne doit en aucun cas devenir le mode d’organisation normal des sites et services.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas être la réponse de la direction aux refus de demandes de mobilité géographique, à la détérioration des conditions de travail et au mal être vécu sur nos sites et services.
La CGT Pôle Emploi a mené une grande enquête auprès de ses syndiqué-e-s mais également auprès des agent-e-s : les premières analyses font ressortir des attentes fortes en termes de nouveaux droits à conquérir dans le cadre des négociations du futur accord sur le télétravail.

Un accord « télétravail » à Pôle Emploi est essentiel :
sans accord collectif, la direction pourra mettre en place le télétravail unilatéralement par une simple charte présentée en CSEC et en CSE.

C’est pourquoi la CGT Pôle Emploi participera aux négociations avec la direction générale afin de porter ses revendications et garantir le maintien de l’ensemble de nos missions de service public, de nos métiers et de nos emplois, l’égalité de traitement des usagers sur l’ensemble du territoire sans oublier le maintien de l’ensemble des sites et services existants.
Pour la CGT Pôle Emploi, il ne s’agit pas de négocier le télétravail comme garantie de protection avec la propagation de la Covid 19, mais bien de négocier un accord pour les 3 prochaines années :
 Obtenir des garanties collectives et individuelles pour l’ensemble des agent-e-s télétravailleur-euse-s et non télétravailleur-euse-s
 Entrer dans la négociation par l’organisation du travail et dans ce cadre y inscrire le télétravail.
 Assurer la sécurisation des données professionnelles et la protection des données personnelles
 Améliorer les conditions du travail pour le-la télétravailleur-euse mais aussi pour les agent-e-s présent-e-s sur les lieux de travail
 Mesurer l’impact sur l’encadrement de proximité et la nécessité de relations basées sur la confiance
 Equiper les télétravailleur-euse-s de matériels de qualité
 Négocier la prise en charge des coûts financiers afférents.

La défense des droits des agent-e-s sera l’exigence de la CGT Pôle Emploi !

Pour lire le tract de la CGT Pôle emploi, cliquer ici

 

Télétravail : attention aux pièges…

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Lors du CHSCT du 8 janvier 2015, la Direction a informé les élus d’une expérimentation.

Cette expérimentation (du 1e juin 2015 au 31 mai 2016) qui va commencer en Lorraine (et d’autres régions) concerne le télétravail (à ne pas confondre avec le télétravail prévu par l’accord TH pour les salariés handicapés).

Pour l’instant il ne s’agirait que d’un jour par semaine…

Si les arguments mis en avant par les employeurs promouvant le télétravail peuvent a priori séduire (moins de déplacement, moins de fatigue liée au déplacement, plus d’autonomie, meilleure conciliation entre vie familiale et activité professionnelle…), les agents susceptibles de s’engager vers cette modalité de travail doivent prendre en compte les points d’alerte suivants :

1/ Tous les rapports et études indépendantes menés sur le thème démontrent que le télétravail profite bien davantage à l’employeur qu’au télétravailleur : diminution des coûts de fonctionnement, gain de productivité (les télétravailleurs accomplissent généralement plus d’heures de travail…),

2/ Le télétravail est facteur de risques importants pour les salariés concernés: davantage de stress lié à une charge de travail plus grande car plus difficilement contrôlable, temps de travail ayant tendance à déborder sur le temps de vie privée, risque d’isolement, etc.

3/ L’expérimentation engagée en Lorraine comporte de nombreux flous (nomenclature et périodicité des activités, gestion des accidents de travail, responsabilité en cas de perte de documents, prise en charge par Pôle Emploi du surcoût d’assurance habitation, etc.) ainsi que des modalités choquantes (la prise en charge des remboursement de coûts liés au télétravail –abonnement internet/électricité- est prévue différemment pour les agents publics et les salariés privés !!!???…)

Si cette expérimentation était considérée comme concluante par la DG, une négociation avec les OS et un accord seraient nécessaires.