Signature de l’accord TH: des revendications fortes de la CGT, une vraie négociation et de réelles avancées !

La CGT Pôle emploi était signataire du précédent accord, qui datait de 2015. Les négociations du nouvel accord se sont tenues de décembre 2021 à mai 2022.
Son champ d’application concerne à la fois les agents qui sont embauchés en étant déjà en situation de handicap, mais aussi les agents, qui se retrouveraient en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle à Pôle emploi. Concernant ces derniers, la CGT a porté, tout au long des négociations, la responsabilité de Pôle emploi quant à la santé des agents. L’organisation du travail, les conditions de travail dégradées que la CGT n’a de cesse de dénoncer, en lien avec les revendications que les agents ont porté lors des dernières journées de grève, entrainent trop souvent une dégradation de l’état de santé des salariés de Pôle emploi. Aucun accord ne peut désengager notre employeur de son obligation légale.
La 1ère trame proposée par la direction générale était inquiétante pour les agents en situation de handicap : non seulement il n’y avait aucun droit supplémentaire mais l’accord proposé était nettement régressif. La CGT Pôle Emploi a donc émis une opposition ferme à négocier un texte au rabais, et a obtenu au final des avancées réelles.

La CGT a signé cet accord après consultation, comme de coutume, de ses adhérents qui se sont massivement prononcés pour.

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Expérimentation contenue dans l’accord télétravail: attention danger !

L’accord Télétravail à Pôle emploi comporte un article prévoyant une
expérimentation (permettant de déroger à l’accord). C’est d’ailleurs ce point qui a
principalement convaincu la CGT de ne pas en être signataire.
Dans les grandes lignes, cette expérimentation prévoit que l’agent puisse lui-même
déterminer le temps qu’il passera en télétravail, dès lors que les activités qui
nécessitent une présence physique notamment pour « les besoins de présence physique au titre de la cohésion du collectif » seront assurées.
Par cette dernière phrase la direction entend : les réunions de service, d’équipes ou autres qui comme chacun le sait n’ont pas pour objectif premier d’assurer « la cohésion des collectifs » ! Sous le prétexte soi-disant d’assouplir les possibilités de recours au télétravail, la Direction Générale divisera encore plus les collectifs.
Nationalement, ce sont 90 agences et 2 à 3 services par établissement qui sont
concernés par cette « expérimentation télétravail » qui, si elle se généralise, comporte des risques importants:

-CASSE DES COLLECTIFS,
-MISE EN DIFFICULTE DES ELD,
-ACCENTUATION DU TOUT A DISTANCE
-MENACES SUR LA PERENNITE DES SITES.

Refusons l’individualisation du travail, luttons contre la fragmentation
des collectifs, arrêtons de pressurer les ELD, ne laissons pas le tout à
distance devenir la norme.
REFUSONS COLLECTIVEMENT L’EXPERIMENTATION TELETRAVAIL !

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Résultats de l’enquête UGICT CGT sur le télétravail: l’envers du décors…

Après sa grande enquête sur le travail confiné en avril 2020, l’Ugict-CGT vient de publier ce jour un rapport « Télétravail, un an après » présentant les résultats de l’enquête nationale « TeleTrEpid ».

Inédite par son nombre de répondant·e·s (15 000) comme par son étendue (plus de 100 questions), cette enquête a été construite et traitée avec des statisticien·ne·s de la DARES et de la DREES notamment, et offre ainsi de nouvelles données de référence sur le télétravail.

La comparaison entre les résultats 2020 et 2021 démontre que le télétravail en mode dégradé du premier confinement reste la norme. Contrairement aux discours du gouvernement et du patronat, ceci confirme qu’il est illusoire de se reposer sur la bonne volonté des employeurs pour encadrer le télétravail.

Le télétravail est une question structurante pour l’avenir du travail des cadres et professions intermédiaires. À la suite de l’accord obtenu dans la fonction publique, l’Ugict-CGT appelle gouvernement et patronat à encadrer le télétravail pour en faire un progrès pour les salarié·e·s.

Les salariés, qui se disent massivement favorables au télétravail. Mais pour être effectué dans des conditions correctes, celui-ci doit être mieux encadré.

« Le télétravail oui, mais pas en mode dégradé », résume Sophie Binet, co-secrétaire générale de l’Ugict-CGT, en préambule de la présentation de la riche enquête inédite réalisée pour la deuxième année par le collectif « Télétravail » de l’Ugict avec des syndiqués de la DARES et de la DREES.

Accédez à l’interview de Sophie Binet en cliquant sur le lien ci-dessous: https://ugictcgt.fr/interview-de-sophie-binet-le-teletravail-a-fait-exploser-le-temps-de-travail/

98% des 15 000 répondants souhaitent continuer à télétravailler à temps partiel : travailler chez soi évite des trajets, permet plus d’autonomie et une meilleure concentration.
Ces motivations disent en creux la dégradation du travail en présentiel et le management autoritaire.

La moitié des répondants affirment que leur charge de travail a augmenté, de même que le temps passé à travailler.

Les pauses sont plus courtes et moins nombreuses.

2/3 des répondants reçoivent des sollicitations pendant leurs congés. Encore trop peu d’accords d’entreprises formalisent des plages horaires de joignabilité alors que le respect du droit à la déconnexion est de la responsabilité des employeurs.

Concernant la santé des télétravailleurs, l’Ugict tire la sonnette d’alarme.

45 % des salariés en télétravail sont en risque de dépression.

Plus la charge de travail augmente, plus les chiffres sont élevés. Les télétravailleurs souffrent aussi de sédentarité, notamment ceux qui télétravaillent 4 à 5 jours par semaine.

40 % des télétravailleurs souffrent de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et de migraines. Les frais et équipements professionnels restent majoritairement à la charge des salariés. L’employeur se contente généralement de fournir un ordinateur portable.

Les collectifs de travail souffrent de la distance.

2/3 des répondants ont déjà ressenti de l’isolement. Seulement 8 % des managers se sont dits sûrs de pouvoir détecter une situation de difficulté au sein de leur équipe. Les représentants du personnel se sentent fragilisés dans leur fonction.

Dans le privé, la moitié d’entre eux déclarent que l’envoi d’informations par mail aux salariés leur est interdite par leur employeur. Comment jouer son rôle dans ces conditions ?

Les résultats de cette enquête inédite permettront d’informer largement sur l’état du télétravail en France et d’interpeller gouvernement et patronat sur la nécessité d’encadrement, dans la lignée de l’accord obtenu dans la fonction publique.

En un an, l’Ugict CGT a formé 400 personnes à la négociation d’accords sur le télétravail. Le site internet de l’Ugict CGT dédié au télétravail  recense les propositions du syndicat ainsi que les droits des télétravailleurs, qui peuvent y poser leurs questions.

Il propose aux syndicats un générateur d’enquêtes sur le télétravail, un accord type d’encadrement du télétravail, des conseils pour la négociation d’accords.

Pour lire le rapport d’enquête, cliquer ici

Accord télétravail à Pôle emploi: pourquoi la CGT n’a pas signé

NON : Nous l’affirmons, la CGT n’est pas contre le télétravail ! Pour preuve, la CGT Fonction Publique a signé l’accord télétravail en date du 13 juillet 2021.

OUI : La CGT a pris toute sa place dans la négociation à Pôle emploi et a même obtenu des avancées importantes pour les agent-e-s

MAIS : La DG a refusé de retirer du contenu de l’accord l’expérimentation, un réel danger pour les agent-e-s car il s’agit bien d’une réorganisation globale du travail qui va bien au-delà du télétravail.


Nous partîmes à 6 Organisations Syndicales vent debout contre le projet
d’expérimentation inclus dans l’accord sur le télétravail par la direction générale, nous
arrivâmes seule OS à continuer de la dénoncer en refusant de signer l’accord télétravail.
La délégation CGT Pôle Emploi ayant mené la négociation télétravail aurait pu se poser la question de la signature ou non de cet accord mais l’insertion déloyale de l’expérimentation nous a amené à émettre un avis défavorable à la signature.
68 % des syndiqués de la CGT Pôle Emploi se sont prononcés contre la signature.
A la CGT ce sont les syndiqués qui décident !
Non la CGT n’est pas contre le télétravail, pour preuve, la CGT Fonction Publique a signé l’accord TELETRAVAIL du 13 juillet 2021.
La CGT a pris toute sa place dans cette négociation et a obtenu des
avancées importantes pour les agents :
• Des précisions sur le volontariat
• Une sécurité pour le retour sur site à 100%
• Les recours à la suite des refus éventuels à minima vers le N+2 et via
les RP.
• La suppression dans le texte des notions de communauté de travail, ou
de sentiment d’appartenance qui n’ont pas de place dans un service public
• Un article sur le travail de proximité plus détaillé que la première version
• Le rappel de la CNIL et la non-obligation d’allumer sa caméra
• L’assouplissement de la possibilité de prendre par ½ journée le télétravail.
• Le retrait de la limitation à 6 mois du télétravail pour les proches aidants
• La distinction formellement écrite entre EPA et demande de télétravail
• La consultation des CSE
• Et en dernière lecture, 35 jours annuels de télétravail nécessaires au
lieu de 40 pour obtenir le forfait de 100€
Bien sûr, d’autres articles de cet accord posent problèmes, notamment, la prise en charge des frais qui demeurent largement insuffisante, l’absence d’engagement sur la réduction des m2 de locaux, le rappel incessant des « devoirs de l’agent » et le fait de faire porter à l’agent en situation de télétravail toute la responsabilité de son installation et de sa sécurité de son domicile. Même si nous avons fait un peu bouger des articles à ce sujet et obtenu le rappel de la responsabilité de Pôle emploi en matière de santé et sécurité.

L’expérimentation un réel danger dont la CGT n’a cessé de demander la suppression :
Nous l’estimons extrêmement problématique car il s’agit bien d’une réorganisation globale du travail qui va bien au-delà du télétravail.
La délégation CGT a montré son profond désaccord sur la forme mais aussi sur le contenu et les modalités de cette organisation du travail. Le peu d’éléments donnés fait craindre le pire.
Il s’agit en effet de réorganiser le travail autour de 3 variables sur les besoins de présence physique :
• Pour rendre le niveau de service attendu en fonction des activités.
• Au titre de la cohésion du collectif : et du maintien des interactions interpersonnelles. (La DG a retiré la mention pour « maintenir le sentiment d’appartenance mais l’esprit reste)
• Appréciés individuellement par chaque agent dans le cadre de son activité pour assurer un service de qualité aux usagers ou clients internes. (Extrêmement inquiétant cette responsabilité laissée à chacun d’apprécier la meilleure manière de rendre le service)
Au-delà, chacun organiserait son agenda et son travail à sa guise et le rôle du manager est « renforcé ».
Cette modalité inscrite dans la droite ligne de la performance par la confiance est construite sur le modèle de l’entreprise dite libérée, faisant croire aux salariés qu’ils bénéficient d’une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail, alors qu’ils demeurent soumis à la réalisation des différents objectifs et indicateurs.
Le danger réside donc dans une hyper-responsabilisation des agents et notamment des managers qui doivent intégrer ces objectifs comme étant les leurs et qui seront tenus directement responsables en cas d’échec ou de recul de la « performance ».
Le danger réside également dans une individualisation toujours plus grande des activités, du service rendu. La direction générale ne voit la présence sur le lieu de travail « qu’utile à la cohésion du collectif, au maintien des interactions interpersonnelles ».
Selon nous, les agents ont besoin les uns des autres pour réaliser leur travail au quotidien, pour accomplir leur mission. C’est dans le travail collectif que l’individu se réalise, que le salarié a la capacité de s’émanciper.
Nous avons là deux visions du travail et du service public qui s’affrontent. Celle de la DG et des OS signataires : phagocytée par les théories du management moderne portées notamment par le MEDEF, la motivation par les objectifs et autres primes d’intéressement et la nôtre axée sur la qualité du travail, l’intelligence collective, le sens du service public.
Nous avons alerté sur les aspects délétères de cette nouvelle organisation du travail qui
de plus va arriver dans des équipes qui sont déjà épuisées par la période COVID, mais aussi par des plans d’action qui s’enchaînent et des réorganisations perpétuelles.
Le site ou l’unité de travail (pour les structures) devra être volontaire, ainsi que son personnel. Le télétravail standard étant un droit, il pourra être conservé par les agents qui refusent cette expérimentation.
Pour que l’expérimentation démarre, il faudra qu’au moins 80 % du personnel d’un site
ou d’un service y adhère.
A nous, A vous, de faire en sorte que ce seuil ne soit pas atteint.
Surtout ne pas se laisser berner par les sirènes de l’entreprise libérée !

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Quand des banquiers proposent de taxer les télétravailleurs

On ne dira jamais à quel point banquiers et financiers sont créatifs. Voilà que des économistes de la Deutsche Bank viennent de pondre un rapport intitulé « What we must do to rebuild » (« Ce que nous devons faire pour reconstruire ») par lequel ils imaginent leur monde d’après.

Ce rapport propose une série d’idées décoiffantes destinées à reconstruire les entreprises et les sociétés après la pandémie de Covid-19. Il préconise ainsi que le télétravail implique un surcroît d’impôts pour les salariés afin de prendre en compte les privilèges que leur apporterait ce mode d’organisation du travail. Il s’agirait selon les économistes de la Deutsche Bank de compenser l’argent qu’ils ne dépensent pas pour les trajets domicile-travail et les pauses déjeuner par des taxes supplémentaires. « Nous soutenons que les travailleurs à distance devraient payer un impôt pour ce privilège », écrivent-ils, soulignant que le télétravail sera la « nouvelle normalité bien après la fin de la pandémie » et qu’il faudra donc adapter la fiscalité. Et de proposer une taxe de 5 % pour chaque jour de télétravail.

Et la créativité de ces économistes « atterrants » les amène à suggérer que l’argent collecté par la taxe télétravail serve à augmenter les salaires des personnes les plus démunies. Il fallait y penser… Ce jus de crâne ultra-libérale pourrait prêter à sourire s’il n’occultait pas la sombre réalité de la prédation du capital sur le travail, les dégâts de la financiarisation de l’économie, mis en lumière par le Véritable bilan annuel du CAC 40 publié par l’Observatoire des multinationales en partenariat avec Attac France (l’Ugict-Cgt est un des membres fondateur d’Attac). Il nous révèle… ou plutôt nous rappelle qu’en vingt ans, les dividendes distribués aux actionnaires des entreprises françaises du CAC 40 ont augmenté de 269 %. Que le chiffre d’affaires global de ces entreprises a bondi de +74 %, et que leurs profits ont fait une culbute de 77 %.

On imagine bien que les économistes de la Deutsche Bank, tout comme ceux des banques françaises, connaissent ces chiffres mieux que personne et on voit avec quel cynisme ils proposent de faire payer aux travailleurs le droit de travailler. Augmenter les revenus modestes en taxant le travail plutôt que le capital…. L’idée n’a pas le lustre du neuf.

N’en déplaise à ces économistes aberrants, travailler chez soi n’est pas un privilège comme l’a révélé l’enquête menée au printemps dernier par la CGT de l’encadrement. Le télétravail par temps de pandémie s’est imposé, et s’impose à nouveau, en mode dégradé pour nombre de salariés. Parce qu’il a rechigné à négocier des accords pour le mettre en place alors qu’un Accord national interprofessionnel existe depuis 15 ans, le patronat a laissé massivement le télétravail dans une zone grise.

Après avoir dû enfin céder devant la pression syndicale pour négocier un nouvel ANI, « le patronat campe maintenant sur sa double volonté de rester dans du « gré à gré » pour définir la relation de travail, avec l’absence de cadre protecteur pour les salariés », dénonce la CGT. « Le patronat refuse d’intégrer dans le texte une liste de sujets à traiter dans le cadre des accords d’entreprise pour encadrer le télétravail. Il refuse également toute évaluation de l’empreinte écologique et des gains de productivité liés au télétravail. » Medef à la manœuvre, le patronat se refuse, notamment, à mieux encadrer le télétravail régulier ou occasionnel, à rendre effectif le droit à la déconnexion, à encadrer les plages horaires de disponibilité ou d’indisponibilité des télétravailleurs.

Le télétravail n’est pas un privilège. Pouvoir le faire dans de bonnes conditions et y trouver  un moyen d’améliorer sa qualité de vie au travail est encore un luxe, une aspiration, pour la plupart des salariés… tout sauf un privilège taxable !

(Source: UGICT CGT)

Accord Télétravail: début des négociations.

Avec le confinement et la crise sanitaire, le travail à distance a connu un essor inégalé à Pôle Emploi comme dans de nombreuses entreprises. Pour autant, ceci ne peut être défini comme du télétravail : depuis mars, le travail 100% à domicile n’a été qu’une adaption à la crise sanitaire.

Pour la CGT Pôle Emploi, ce mode d’activité nécessite d’être encadré afin que chaque agent-e puisse bénéficier de droits garantis pour éviter tout arbitraire. De même, préserver la santé nécessite d’être attentif à de nombreux facteurs étroitement liés à la conception des nouvelles organisations du travail, au niveau de soutien et d’autonomie, au niveau des exigences et charges de travail, à la reconnaissance et à la sécurisation des parcours professionnels.
Pour la CGT Pôle Emploi, le télétravail doit rester un mode d’organisation soumis au volontariat de l’agent, et il ne doit en aucun cas devenir le mode d’organisation normal des sites et services.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas être la réponse de la direction aux refus de demandes de mobilité géographique, à la détérioration des conditions de travail et au mal être vécu sur nos sites et services.
La CGT Pôle Emploi a mené une grande enquête auprès de ses syndiqué-e-s mais également auprès des agent-e-s : les premières analyses font ressortir des attentes fortes en termes de nouveaux droits à conquérir dans le cadre des négociations du futur accord sur le télétravail.

Un accord « télétravail » à Pôle Emploi est essentiel :
sans accord collectif, la direction pourra mettre en place le télétravail unilatéralement par une simple charte présentée en CSEC et en CSE.

C’est pourquoi la CGT Pôle Emploi participera aux négociations avec la direction générale afin de porter ses revendications et garantir le maintien de l’ensemble de nos missions de service public, de nos métiers et de nos emplois, l’égalité de traitement des usagers sur l’ensemble du territoire sans oublier le maintien de l’ensemble des sites et services existants.
Pour la CGT Pôle Emploi, il ne s’agit pas de négocier le télétravail comme garantie de protection avec la propagation de la Covid 19, mais bien de négocier un accord pour les 3 prochaines années :
 Obtenir des garanties collectives et individuelles pour l’ensemble des agent-e-s télétravailleur-euse-s et non télétravailleur-euse-s
 Entrer dans la négociation par l’organisation du travail et dans ce cadre y inscrire le télétravail.
 Assurer la sécurisation des données professionnelles et la protection des données personnelles
 Améliorer les conditions du travail pour le-la télétravailleur-euse mais aussi pour les agent-e-s présent-e-s sur les lieux de travail
 Mesurer l’impact sur l’encadrement de proximité et la nécessité de relations basées sur la confiance
 Equiper les télétravailleur-euse-s de matériels de qualité
 Négocier la prise en charge des coûts financiers afférents.

La défense des droits des agent-e-s sera l’exigence de la CGT Pôle Emploi !

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