Le Conseil d’Analyse Economique préconise la mise en concurrence de Pôle emploi

Le Conseil d’Analyse Economique (CAE) est une instance consultative composée d’économistes à obédience libérale voire ultra-libérale, rattachée aux services du Premier ministre et qui conseille ce dernier. Le CAE fait partie du réseau France Stratégie qui a pour objectif de concourir à la détermination des grandes orientations pour l’avenir de la nation et des objectifs à moyen et long terme de son développement économique, social, culturel et environnemental.

Dans la droite ligne du rapport CAP2022 rendu en 2018 (voir l’article que nous lui avions consacré : https://cgtpegrandest.reference-syndicale.fr/a-la-une/cap-22-la-casse-des-services-publics-et-de-pole-emploi/ ), le CAE a rendu le 14 mars 2022 un rapport dans lequel il préconise une externalisation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi vers des prestataires privés. Le CAE estime que Pôle emploi n’a pas les capacités nécessaires pour accompagner tous les chômeurs. En conséquence, il préconise que des prestataires privés agréés puissent avoir accès aux fichiers de Pôle emploi et contacter des demandeurs d’emploi directement.

Par ailleurs, le CAE estime que les entreprises ne disposent pas d’informations suffisamment claires de la part de Pôle emploi sur les caractéristiques du marché de l’emploi. Pour optimiser la rencontre entre la demande et l’offre d’emploi, le CAE propose que des prestataires privés soient mis en concurrence pour diriger les chômeurs vers les besoins de main d’œuvre des TPE/PME.

Rappelons qu’en 2005 déjà, l’Unédic avait eu recours à des prestataires privés dans le but de réduire les dépenses de l’assurance chômage.

Le bilan réalisé en 2012, corroboré par un rapport de la Cour des comptes rendu en 2014, indiquait que Pôle emploi faisait mieux que le privé.

Cette réalité gênante pour le CAE conduit ses membres à re-écrire l’histoire en trouvant, a postériori, des raisons à cet échec auquel il est tout à fait possible de remédier :

-les prestataires ne doivent pas recevoir prioritairement les chômeurs les plus éloignés de l’emploi (qui doivent donc être laissés à Pôle emploi… ?)

-les prestataires doivent être libérés des « procédures administratives empêchant toute expérimentation novatrice ».

-chaque chômeur pourrait recevoir un « chèque emploi », valable auprès d’un prestataire de son choix chargé de l’accompagner jusqu’au retour à l’emploi. L’organisme serait alors rémunéré sur présentation de ce chèque et en fonction des résultats.

 

La CGT alerte depuis des années sur les risques et les dangers de la mise en concurrence et de la privatisation rampante de Pôle emploi et du service public de l’emploi.

EPA 2022: attentions aux pièges…

La Campagne EPA 2022 est ouverte, elle est prévue du 02/02 au 30/06/2022. Elle concerne tous les agents de Pôle Emploi.

L’EPA, l’individualisation des tâches (avec la fiche de poste extraite du référentiel des métiers), la mise en exergue des compétences : tous ces dispositifs procèdent d’une même logique idéologique. Agents de Pôle Emploi, nous sommes cernés par une organisation du travail de plus en plus contraignante.
Sous des apparences de proximité relationnelle, de prétention à bien connaître chaque agent, l’évaluation de plus en plus intrusive dissimule un processus de détermination et de fabrication de valeurs jusqu’au formatage des identités. Par le démantèlement et la redéfinition permanente du contenu de nos métiers, la Direction organise la compétition « chiffrée » entre agents. Les initiatives des conseillers, fondées sur l’expérience du métier, leur opinion et leur analyse professionnelle sont de fait discréditées. L’évaluation professionnelle est sous-tendue par une idéologie du chiffrage ! L’objectif implicite est de faire accepter à chacun ce système de valeurs normatives, qui prétend objectiver l’organisation du travail. Alors…
EPA = une évaluation à hauts risques ?

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Expérimentation contenue dans l’accord télétravail: attention danger !

L’accord Télétravail à Pôle emploi comporte un article prévoyant une
expérimentation (permettant de déroger à l’accord). C’est d’ailleurs ce point qui a
principalement convaincu la CGT de ne pas en être signataire.
Dans les grandes lignes, cette expérimentation prévoit que l’agent puisse lui-même
déterminer le temps qu’il passera en télétravail, dès lors que les activités qui
nécessitent une présence physique notamment pour « les besoins de présence physique au titre de la cohésion du collectif » seront assurées.
Par cette dernière phrase la direction entend : les réunions de service, d’équipes ou autres qui comme chacun le sait n’ont pas pour objectif premier d’assurer « la cohésion des collectifs » ! Sous le prétexte soi-disant d’assouplir les possibilités de recours au télétravail, la Direction Générale divisera encore plus les collectifs.
Nationalement, ce sont 90 agences et 2 à 3 services par établissement qui sont
concernés par cette « expérimentation télétravail » qui, si elle se généralise, comporte des risques importants:

-CASSE DES COLLECTIFS,
-MISE EN DIFFICULTE DES ELD,
-ACCENTUATION DU TOUT A DISTANCE
-MENACES SUR LA PERENNITE DES SITES.

Refusons l’individualisation du travail, luttons contre la fragmentation
des collectifs, arrêtons de pressurer les ELD, ne laissons pas le tout à
distance devenir la norme.
REFUSONS COLLECTIVEMENT L’EXPERIMENTATION TELETRAVAIL !

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Démarche Compétences: les dangers de l’autoévaluation, servitude volontaire des salarié(e)s

Un « Flash Grand Est » (12/11/2020) et des réunions d’agences sensibilisent sur la Démarche Compétences censée aider l’agent à « connaître les compétences attendues à Pôle emploi », lui permettre de « se situer par rapport à ces attendus » et de « co-construire avec son manager un plan de développement des compétences ». Cette démarche repose sur les outils Atouts agent, Référentiel des compétences, Autodiagnostic des compétences GDD, Autodiagnostic des compétences emploi, e-université. Pour le moment l’autodiagnostic repose sur le volontariat. Du temps dédié est « offert » au salarié.

La CGT alerte les salarié(e)s sur les pièges et les dangers de cet outil de management:

►La volonté patronale de remplacer la notion de « qualifications » par celle de « compétences » n’est pas anodine. La différence est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

►De nombreux managers font du zèle en tentant d’imposer aux agents les autodiagnostics alors que tous les textes en vigueur aujourd’hui à Pôle emploi les font reposer sur le volontariat (pour combien de temps encore ?).

►L’implication directe du salarié dans son évaluation, par autodiagnostic, rend de fait l’évaluation plus contraignante, voire inopposable, ce qui peut dans le temps poser problème.

►L’articulation entre cette approche par les compétences et l’accord classification n’est pas claire et fait peser des risques en terme de déroulement de carrière, de rémunération, de droit à mutation, et d’accès à la formation (qui pourrait apparaître compliqué si l’agent ne rentre pas dans le jeu des autodiagnostics).

►Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

►La DG accentue de plus en plus les évaluations comportementales (« savoir être »). On assiste à un glissement de l’ « évaluation du travail des salariés » vers une « évaluation du salarié ». De nombreux spécialistes en sociologie du travail (notamment Gérard REYRE et Chantal HEMARD) relèvent que « l’autoévaluation est frappée d’une ambiguïté majeure qui fait tanguer le dispositif d’autodiagnostic vers l’auto-admonestation du contrôle par l’intériorisation de la mesure prescrite et sa dérive vers la sanction » : – « Qui peut dire ce qu’il en coûte de l’aveu d’une erreur, d’une faiblesse, d’un manquement dans un univers uniquement balisé de chiffres, délais, objectifs dont personne ne semble totalement responsable ? », – « L’autoévaluation relève d’une tentative disciplinaire de compenser l’écart entre travail prescrit et travail réel », – « Derrière ce savoir-être, on a réhabilité le jugement « à la gueule du client » en rassurant l’évaluateur sur sa capacité à juger du comportement d’une personne au travail. »

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Non aux autodiagnostics imposés !

Suite à de nombreuses remontées faites par des agents, notre organisation syndicale tient à vous signaler un dysfonctionnement relatif à la passation des autodiagnostics (Démarche de compétences interne).

En effet, beaucoup d’agents reçoivent en ce moment des messages très directifs de leurs ELD, tels que, par exemple, celui-ci : « Dans le cadre de la démarche de développement des compétences, vous devez réaliser votre autodiagnostic des compétences avant le (date). Il a été décidé de vous réserver la (date) du (…) pour sa réalisation. »

Or cette façon de présenter l’autodiagnostic n’offre pas de choix à l’agent (« vous DEVEZ »). Le même discours est souvent tenu en réunion d’équipes et/ou d’agences.

Cela suscite des interrogations et parfois de l’inquiétude, pour de nombreux collègues.

Cela n’est pas conforme à la présentation de la démarche de compétences interne faite par la Direction en CSE, ni aux documents relatifs à ce sujet et accessibles sur l’intranet Pôle emploi (tels que, par exemple le Powerpoint de présentation « Démarche compétences interne, cartographie des autodiagnostics » établi en juin 2020 par la Direction du développement des talents et des compétences) qui rappellent que la passation des autodiagnostics s’effectue sur la base du VOLONTARIAT.

La CGT Pôle emploi Grand Est a adressé un courrier au DR lui demandant de bien vouloir en faire le rappel aux managers de proximité.

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EPA 2020: changement à haut risque !

Cette année, l’EPA est modifié : l’approche par compétences y est intégrée (comme pour les DE) au détriment des qualifications. La différence entre les « qualifications » (défendues par la CGT) et les « compétences » (voulues par la DG) est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

Ce changement d’approche et de pratique de l’EPA fait peser des risques bien réels pour les agents de Pôle emploi en terme de carrière, de rémunération, de droit à mutation, d’accès à la formation.

Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

La CGT est opposée à toute démarche basée sur les compétences et continue à se battre pour une réelle reconnaissance des qualifications des agents.

L’approche par compétences ne peut pas ni ne doit être abordée lors de l’EPA 2020, d’autant que :
Le projet d’approche par compétences et le référentiel de compétences n’ont jamais fait l’objet de discussion sur le fonds en instances représentatives du personnel ; de nouveaux types d’évaluation sont mis en place alors que la négociation sur ce thème n’a toujours pas eu lieu ; on ne sait pas ce qu’envisage la DG en terme de GPEC (négociation de l’accord repoussée du fait du conflit social en cours) ; aucune présentation du dispositif n’a été faite aux agents

La CGT rappelle que l’EPA n’est pas obligatoire et que les souhaits d’évolution de chacun sont contenus dans l’EP (Entretien Professionnel).

 

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