Archives par mot-clé : comparaison des performances

Expérimentation contenue dans l’accord télétravail: attention danger !

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L’accord Télétravail à Pôle emploi comporte un article prévoyant une
expérimentation (permettant de déroger à l’accord). C’est d’ailleurs ce point qui a
principalement convaincu la CGT de ne pas en être signataire.
Dans les grandes lignes, cette expérimentation prévoit que l’agent puisse lui-même
déterminer le temps qu’il passera en télétravail, dès lors que les activités qui
nécessitent une présence physique notamment pour « les besoins de présence physique au titre de la cohésion du collectif » seront assurées.
Par cette dernière phrase la direction entend : les réunions de service, d’équipes ou autres qui comme chacun le sait n’ont pas pour objectif premier d’assurer « la cohésion des collectifs » ! Sous le prétexte soi-disant d’assouplir les possibilités de recours au télétravail, la Direction Générale divisera encore plus les collectifs.
Nationalement, ce sont 90 agences et 2 à 3 services par établissement qui sont
concernés par cette « expérimentation télétravail » qui, si elle se généralise, comporte des risques importants:

-CASSE DES COLLECTIFS,
-MISE EN DIFFICULTE DES ELD,
-ACCENTUATION DU TOUT A DISTANCE
-MENACES SUR LA PERENNITE DES SITES.

Refusons l’individualisation du travail, luttons contre la fragmentation
des collectifs, arrêtons de pressurer les ELD, ne laissons pas le tout à
distance devenir la norme.
REFUSONS COLLECTIVEMENT L’EXPERIMENTATION TELETRAVAIL !

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Démarche Compétences: les dangers de l’autoévaluation, servitude volontaire des salarié(e)s

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Un « Flash Grand Est » (12/11/2020) et des réunions d’agences sensibilisent sur la Démarche Compétences censée aider l’agent à « connaître les compétences attendues à Pôle emploi », lui permettre de « se situer par rapport à ces attendus » et de « co-construire avec son manager un plan de développement des compétences ». Cette démarche repose sur les outils Atouts agent, Référentiel des compétences, Autodiagnostic des compétences GDD, Autodiagnostic des compétences emploi, e-université. Pour le moment l’autodiagnostic repose sur le volontariat. Du temps dédié est « offert » au salarié.

La CGT alerte les salarié(e)s sur les pièges et les dangers de cet outil de management:

►La volonté patronale de remplacer la notion de « qualifications » par celle de « compétences » n’est pas anodine. La différence est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

►De nombreux managers font du zèle en tentant d’imposer aux agents les autodiagnostics alors que tous les textes en vigueur aujourd’hui à Pôle emploi les font reposer sur le volontariat (pour combien de temps encore ?).

►L’implication directe du salarié dans son évaluation, par autodiagnostic, rend de fait l’évaluation plus contraignante, voire inopposable, ce qui peut dans le temps poser problème.

►L’articulation entre cette approche par les compétences et l’accord classification n’est pas claire et fait peser des risques en terme de déroulement de carrière, de rémunération, de droit à mutation, et d’accès à la formation (qui pourrait apparaître compliqué si l’agent ne rentre pas dans le jeu des autodiagnostics).

►Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

►La DG accentue de plus en plus les évaluations comportementales (« savoir être »). On assiste à un glissement de l’ « évaluation du travail des salariés » vers une « évaluation du salarié ». De nombreux spécialistes en sociologie du travail (notamment Gérard REYRE et Chantal HEMARD) relèvent que « l’autoévaluation est frappée d’une ambiguïté majeure qui fait tanguer le dispositif d’autodiagnostic vers l’auto-admonestation du contrôle par l’intériorisation de la mesure prescrite et sa dérive vers la sanction » : – « Qui peut dire ce qu’il en coûte de l’aveu d’une erreur, d’une faiblesse, d’un manquement dans un univers uniquement balisé de chiffres, délais, objectifs dont personne ne semble totalement responsable ? », – « L’autoévaluation relève d’une tentative disciplinaire de compenser l’écart entre travail prescrit et travail réel », – « Derrière ce savoir-être, on a réhabilité le jugement « à la gueule du client » en rassurant l’évaluateur sur sa capacité à juger du comportement d’une personne au travail. »

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Non aux autodiagnostics imposés !

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Suite à de nombreuses remontées faites par des agents, notre organisation syndicale tient à vous signaler un dysfonctionnement relatif à la passation des autodiagnostics (Démarche de compétences interne).

En effet, beaucoup d’agents reçoivent en ce moment des messages très directifs de leurs ELD, tels que, par exemple, celui-ci : « Dans le cadre de la démarche de développement des compétences, vous devez réaliser votre autodiagnostic des compétences avant le (date). Il a été décidé de vous réserver la (date) du (…) pour sa réalisation. »

Or cette façon de présenter l’autodiagnostic n’offre pas de choix à l’agent (« vous DEVEZ »). Le même discours est souvent tenu en réunion d’équipes et/ou d’agences.

Cela suscite des interrogations et parfois de l’inquiétude, pour de nombreux collègues.

Cela n’est pas conforme à la présentation de la démarche de compétences interne faite par la Direction en CSE, ni aux documents relatifs à ce sujet et accessibles sur l’intranet Pôle emploi (tels que, par exemple le Powerpoint de présentation « Démarche compétences interne, cartographie des autodiagnostics » établi en juin 2020 par la Direction du développement des talents et des compétences) qui rappellent que la passation des autodiagnostics s’effectue sur la base du VOLONTARIAT.

La CGT Pôle emploi Grand Est a adressé un courrier au DR lui demandant de bien vouloir en faire le rappel aux managers de proximité.

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EPA 2020: changement à haut risque !

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Cette année, l’EPA est modifié : l’approche par compétences y est intégrée (comme pour les DE) au détriment des qualifications. La différence entre les « qualifications » (défendues par la CGT) et les « compétences » (voulues par la DG) est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

Ce changement d’approche et de pratique de l’EPA fait peser des risques bien réels pour les agents de Pôle emploi en terme de carrière, de rémunération, de droit à mutation, d’accès à la formation.

Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

La CGT est opposée à toute démarche basée sur les compétences et continue à se battre pour une réelle reconnaissance des qualifications des agents.

L’approche par compétences ne peut pas ni ne doit être abordée lors de l’EPA 2020, d’autant que :
Le projet d’approche par compétences et le référentiel de compétences n’ont jamais fait l’objet de discussion sur le fonds en instances représentatives du personnel ; de nouveaux types d’évaluation sont mis en place alors que la négociation sur ce thème n’a toujours pas eu lieu ; on ne sait pas ce qu’envisage la DG en terme de GPEC (négociation de l’accord repoussée du fait du conflit social en cours) ; aucune présentation du dispositif n’a été faite aux agents

La CGT rappelle que l’EPA n’est pas obligatoire et que les souhaits d’évolution de chacun sont contenus dans l’EP (Entretien Professionnel).

 

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Derrières les voeux du DG… la face cachée de Pôle emploi

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A travers des éléments de langage et une « novlangue » managériale bien rodés, l’Etablissement nous matraque avec des formules destinées à masquer la réalité du quotidien de nombreux agents, et notamment le mal-être au travail, bien réel à Pôle emploi, bien que ressenti différemment en fonction des sites ou des structures, et selon le degré de bienveillance des équipes managériales.
Notre DG étant le grand inspirateur de cette gigantesque manipulation, ses voeux présentés aux agents sont, sans surprise, un déni de la réalité, même s’il a rendu hommage au travail des agents (le contraire aurait été difficile).
« Engagement », « concertation », « construction collective », « pari de la confiance », « performance par la confiance », « cadre de confiance », « marges de manoeuvre » ; « dialogue social » ; « qualité de vie au travail », etc. Comble de la provocation, Pôle emploi s’est récemment vanté d’avoir décroché la médaille d’or des « trophées du bien-être et de la QVT » dans la catégorie « Meilleur engagement des salariés » au titre de la démarche « Performance par la confiance » (prix décerné par une société liée à BFM et spécialisée dans la communication (enfumage ?) d’entreprise).
Autant de mots érigés en contre-feu, et qui ne parviennent pas à masquer la réalité du mal-être à Pôle emploi : voir les bilans sociaux et HSCT, les expertises et diagnostics, l’enquête ELEAS sur les RPS et la QVT, 65% des arrêts maladie depuis la création de Pôle emploi, accidents du travail en hausse, 82% d’augmentation des agressions, 17 suicides depuis la fusion ANPE-ASSEDIC, etc.

Un livre paru depuis peu (Pôle emploi, la face cachée), et extrêmement bien documenté, est le meilleur démenti aux propos de notre DG. Journalistes à franceinfo.fr, Margaux Duguet, Catherine Fournier et Valentine Pasquesoone ont lancé en septembre 2018 un vaste appel à témoignages auprès des salariés de Pôle emploi sur leurs conditions de travail au quotidien.
Pôle emploi est dans le viseur de la justice pour «harcèlement moral », « mise en danger délibérée de la personne d’autrui », « non-assistance à personne en danger », « homicide involontaire » et « conditions de travail contraires à la dignité de la personne ». Il est évoqué « plus de dix-sept suicides » qui « auraient une origine professionnelle » depuis la fusion ANPE-Assédic, soit entre 2009 et 2014.
Cette enquête incisive lève le voile sur la situation des quelques 50 000 agents et cadres supérieurs de Pôle emploi : pression des résultats comptabilisés, perte de repères et de sens, automatisation des tâches, changements constants des métiers et outils de travail, conditions matérielles dégradées, sentiment d’isolement face à la direction, surmenage et placardisation… Le tout dans un contexte accru de contrôle des chômeurs.
Dix ans après cette fusion « dans la douleur », Pôle emploi est-il devenu une machine à broyer ?

Une phrase du dernier paragraphe des voeux du DG a de quoi nous inquiéter particulièrement : «…davantage responsabiliser chacune et chacun pour améliorer ensemble notre performance… ».
De quoi confirmer les craintes et la pertinence des alertes faites dès 2015 par la CGT au sujet de la montée en pression du pilotage par les résultats, du benchmarking et de la performance comparée, y compris et surtout, et de plus en plus, entre agents.
Cela n’augure rien de bon pour les rapports de travail, le vivre ensemble et la santé des salariés.
La CGT, en pointe depuis toujours sur cette thématique, sera particulièrement vigilante.

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« C’est notre perf' » ou « Le maillon faible » ?

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Lors du Comité d’Etablissement du 28 mars, deux dossiers ont particulièrement attiré l’attention de la CGT :

  1. le renforcement du suivi des agences par les DT
  2. le déploiement de « C notre perf’ »

« C notre perf’ »

Il s’agit d’intégrer les conseillers à la démarche de performance comparée.
Questionné par la CGT, le DR a donné l’assurance que les indicateurs de contrat de progrès ne seront pas déclinés individuellement. Il assure même que c’est impossible, ce qui reste à vérifier.
Pourtant il explique par ailleurs, et le document qui présente « C notre perf’ » le confirme, qu’il s’agit d’améliorer la « performance » (en clair les indicateurs de contrat de progrès) en demandant aux agents au sein des équipes comment faire pour la faire augmenter !
Selon le DR, il ne faudrait pas chercher à faire peur en parlant de Lean management. Il affirme que « C notre perf’ » n’aura rien à voir avec les pratiques condamnées par les tribunaux.
Six agences ont déjà commencé « C notre perf’ » : Rethel, Strasbourg Seyboth, Nancy Gentilly, Gérardmer, Epinal Voivre et Mulhouse Verriers. Trente-sept se sont portées candidates.
La CGT appelle l’ensemble des agents à la plus grande vigilance : même si les ICT en tant que tels ne sont pas déclinés conseillers par conseillers, ici ou là pourrait surgir l’idée plus ou moins téléguidée de comparer le nombre de DPAE et/ou le nombre de passage en catégorie C (deux composants de l’ICT1) par portefeuille. On entrerait alors dans une logique de « maillon faible », Au sein des équipes, celui qui a le plus mauvais « résultat » serait montré du doigt et sommé par ses collègues de changer ses pratiques.
Alain Supiot, professeur au collège de France, disait récemment à la radio que le drame de l’Hôpital est qu’aujourd’hui les personnels y sont contraints à soigner les indicateurs plutôt que les patients. C’est le résultat du Lean management dans un contexte de suppressions de poste. Il faut tout faire pour que cette catastrophe ne s’implante pas à Pôle Emploi.

Renforcement de l’appui aux agences par les DT

Une seule chose est claire, nette et précise dans ce dossier : tous les DAPE seront sous la coupe d’un DTD qui aura en charge leur revue de performances et qui rendra compte au DT. Selon le DR, la posture managériale change : il n’agirait plus de prescrire d’en haut mais d’animer pour co-construire.  De moins en moins de normes, donc, mais de plus en plus d’attentes en termes de « résultats » c’est-à-dire d’ICT.

On l’aura compris, la pression, qui existe déjà, va augmenter fortement !

Face à cette menace nous avons besoin de nous serrer les coudes, de dépasser l’individualisme, pour résister collectivement. Refusons de désigner des « maillons faibles » dans les équipes !

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