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Le Conseil d’Analyse Economique préconise la mise en concurrence de Pôle emploi

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Le Conseil d’Analyse Economique (CAE) est une instance consultative composée d’économistes à obédience libérale voire ultra-libérale, rattachée aux services du Premier ministre et qui conseille ce dernier. Le CAE fait partie du réseau France Stratégie qui a pour objectif de concourir à la détermination des grandes orientations pour l’avenir de la nation et des objectifs à moyen et long terme de son développement économique, social, culturel et environnemental.

Dans la droite ligne du rapport CAP2022 rendu en 2018 (voir l’article que nous lui avions consacré : https://cgtpegrandest.reference-syndicale.fr/a-la-une/cap-22-la-casse-des-services-publics-et-de-pole-emploi/ ), le CAE a rendu le 14 mars 2022 un rapport dans lequel il préconise une externalisation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi vers des prestataires privés. Le CAE estime que Pôle emploi n’a pas les capacités nécessaires pour accompagner tous les chômeurs. En conséquence, il préconise que des prestataires privés agréés puissent avoir accès aux fichiers de Pôle emploi et contacter des demandeurs d’emploi directement.

Par ailleurs, le CAE estime que les entreprises ne disposent pas d’informations suffisamment claires de la part de Pôle emploi sur les caractéristiques du marché de l’emploi. Pour optimiser la rencontre entre la demande et l’offre d’emploi, le CAE propose que des prestataires privés soient mis en concurrence pour diriger les chômeurs vers les besoins de main d’œuvre des TPE/PME.

Rappelons qu’en 2005 déjà, l’Unédic avait eu recours à des prestataires privés dans le but de réduire les dépenses de l’assurance chômage.

Le bilan réalisé en 2012, corroboré par un rapport de la Cour des comptes rendu en 2014, indiquait que Pôle emploi faisait mieux que le privé.

Cette réalité gênante pour le CAE conduit ses membres à re-écrire l’histoire en trouvant, a postériori, des raisons à cet échec auquel il est tout à fait possible de remédier :

-les prestataires ne doivent pas recevoir prioritairement les chômeurs les plus éloignés de l’emploi (qui doivent donc être laissés à Pôle emploi… ?)

-les prestataires doivent être libérés des « procédures administratives empêchant toute expérimentation novatrice ».

-chaque chômeur pourrait recevoir un « chèque emploi », valable auprès d’un prestataire de son choix chargé de l’accompagner jusqu’au retour à l’emploi. L’organisme serait alors rémunéré sur présentation de ce chèque et en fonction des résultats.

 

La CGT alerte depuis des années sur les risques et les dangers de la mise en concurrence et de la privatisation rampante de Pôle emploi et du service public de l’emploi.

Démarche Compétences: les dangers de l’autoévaluation, servitude volontaire des salarié(e)s

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Un « Flash Grand Est » (12/11/2020) et des réunions d’agences sensibilisent sur la Démarche Compétences censée aider l’agent à « connaître les compétences attendues à Pôle emploi », lui permettre de « se situer par rapport à ces attendus » et de « co-construire avec son manager un plan de développement des compétences ». Cette démarche repose sur les outils Atouts agent, Référentiel des compétences, Autodiagnostic des compétences GDD, Autodiagnostic des compétences emploi, e-université. Pour le moment l’autodiagnostic repose sur le volontariat. Du temps dédié est « offert » au salarié.

La CGT alerte les salarié(e)s sur les pièges et les dangers de cet outil de management:

►La volonté patronale de remplacer la notion de « qualifications » par celle de « compétences » n’est pas anodine. La différence est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

►De nombreux managers font du zèle en tentant d’imposer aux agents les autodiagnostics alors que tous les textes en vigueur aujourd’hui à Pôle emploi les font reposer sur le volontariat (pour combien de temps encore ?).

►L’implication directe du salarié dans son évaluation, par autodiagnostic, rend de fait l’évaluation plus contraignante, voire inopposable, ce qui peut dans le temps poser problème.

►L’articulation entre cette approche par les compétences et l’accord classification n’est pas claire et fait peser des risques en terme de déroulement de carrière, de rémunération, de droit à mutation, et d’accès à la formation (qui pourrait apparaître compliqué si l’agent ne rentre pas dans le jeu des autodiagnostics).

►Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

►La DG accentue de plus en plus les évaluations comportementales (« savoir être »). On assiste à un glissement de l’ « évaluation du travail des salariés » vers une « évaluation du salarié ». De nombreux spécialistes en sociologie du travail (notamment Gérard REYRE et Chantal HEMARD) relèvent que « l’autoévaluation est frappée d’une ambiguïté majeure qui fait tanguer le dispositif d’autodiagnostic vers l’auto-admonestation du contrôle par l’intériorisation de la mesure prescrite et sa dérive vers la sanction » : – « Qui peut dire ce qu’il en coûte de l’aveu d’une erreur, d’une faiblesse, d’un manquement dans un univers uniquement balisé de chiffres, délais, objectifs dont personne ne semble totalement responsable ? », – « L’autoévaluation relève d’une tentative disciplinaire de compenser l’écart entre travail prescrit et travail réel », – « Derrière ce savoir-être, on a réhabilité le jugement « à la gueule du client » en rassurant l’évaluateur sur sa capacité à juger du comportement d’une personne au travail. »

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EPA 2020: changement à haut risque !

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Cette année, l’EPA est modifié : l’approche par compétences y est intégrée (comme pour les DE) au détriment des qualifications. La différence entre les « qualifications » (défendues par la CGT) et les « compétences » (voulues par la DG) est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer un modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu plus à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

Ce changement d’approche et de pratique de l’EPA fait peser des risques bien réels pour les agents de Pôle emploi en terme de carrière, de rémunération, de droit à mutation, d’accès à la formation.

Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : ORS, ESA, EPA.

La CGT est opposée à toute démarche basée sur les compétences et continue à se battre pour une réelle reconnaissance des qualifications des agents.

L’approche par compétences ne peut pas ni ne doit être abordée lors de l’EPA 2020, d’autant que :
Le projet d’approche par compétences et le référentiel de compétences n’ont jamais fait l’objet de discussion sur le fonds en instances représentatives du personnel ; de nouveaux types d’évaluation sont mis en place alors que la négociation sur ce thème n’a toujours pas eu lieu ; on ne sait pas ce qu’envisage la DG en terme de GPEC (négociation de l’accord repoussée du fait du conflit social en cours) ; aucune présentation du dispositif n’a été faite aux agents

La CGT rappelle que l’EPA n’est pas obligatoire et que les souhaits d’évolution de chacun sont contenus dans l’EP (Entretien Professionnel).

 

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Le chômage aura-t-il disparu pour Noël ?

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Pour la première fois, les directions de Pôle Emploi affichent un résultat mensuel en termes de reprises d’emplois.

Pour janvier 2015, la direction de Pôle Emploi Lorraine a présenté au comité d’établissement un résultat (indicateur ICT01 de la convention tripartite) de 15.628 reprises d’emploi. En fait de “reprises d’emploi”, il s’agit de contrats de travail pour une très courte durée le plus souvent.

Cet indicateur “numéro un” de la nouvelle convention tripartite n’est pas seulement mensonger, il est pervers: il tend à faire considérer que deux CDD vaudraient mieux qu’un CDI !

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Que sont devenus les indicateurs ICT1 et ICT1bis de la convention tripartite de 2012 ?

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Selon la page 38 du rapport que viennent de produire conjointement l’Inspection Générale des Finances et l’Inspection Générale des Affaires Sociales en vue d’évaluer (les résultats de) la convention tripartite qui s’achève :

« De même, les indicateurs ICT 1 et 1bis portant sur les sorties vers l’emploi ne devraient pas être reconduits sous cette forme en raison de leur grande complexité. Ils rendent difficilement compte de la performance de l’opérateur. Ils sont très sophistiqués, ne permettent pas un suivi adapté et ne peuvent pas être des leviers de pilotage sur le terrain.

La mission considère cependant qu’il est important de construire un indicateur portant sur la mesure de la capacité de placement de Pôle emploi. Elle incite donc les signataires de la convention tripartite à redéfinir le périmètre et la méthodologie d’un tel indicateur afin de le simplifier, le rendre plus visible et permettre son utilisation dans le pilotage de l’opérateur, y compris sur le terrain. Sur ce point, les perspectives offertes par les déclarations préalables à l’embauche et la déclaration sociale nominative sont des éléments de contexte susceptibles de faciliter l’amélioration de ces indicateurs au cours de la prochaine convention. »

Assez curieusement, la mission n’insiste pas sur le fait que ces deux premiers indicateurs – dont la définition est visible ci-dessus – n’ont pas été déployés du tout sur le « terrain », ce qui est pourtant remarquable. Comme on peut le constater à la lecture du second paragraphe, un nouvel indicateur est préconisé, plus simple, plus visible et permettant son utilisation dans le pilotage « sur le terrain ». La référence aux DPAE montre la continuité dans la logique du calcul automatisé, mais la référence à la DSN et l’expression « sont des éléments de contexte susceptibles de faciliter » semblent indiquer que tout ne s’est pas passé comme prévu avec les DPAE. Si tel était le cas, ce serait un échec cuisant pour le directeur général. Mais restons prudents…

Dans la convention tripartite 2015-2018 l’indicateur numéro 1 (ICT1) est en effet beaucoup plus simple : « Nombre de retours à l’emploi » en cumul annuel sur l’année. La durée des contrats ne semble plus prise en compte. La quantité affichée pour 2014 (3.590.000) laisse penser que les DPAE concernant une même personne ne seraient comptabilisées qu’une fois. Ou alors qu’une durée minimale des contrats (2 mois ?) est fixée pour la prise en compte dans l’indicateur, mais dans ce cas pourquoi ne pas l’annoncer ?

Quoiqu’il en soit, la « comparaison des performances » au plus près du « terrain » sur des portefeuilles n’ayant pas une taille équivalente obligera les directions à utiliser des indicateurs en pourcentage et pas seulement un indicateur « valeur absolue ». Encore une fois ce sont les directions « au plus près du terrain » qui risquent de porter le chapeau d’une politique de classement des équipes et des conseillers.

Convention tripartite 2015-2018 : bien que discrète, la performance comparée est toujours là

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Le bas de la page 33 et le haut de la page 34 de la nouvelle convention tripartite nous apprennent que la « performance comparée » est toujours d’actualité, même si l’échéance à fin 2015 peut laisser penser à un nouveau report. Rappelons que le classement mensuel des équipes et des conseillers, prévu pour début 2014, avait été repoussé à début 2015. Aurons-nous quelques mois de répit supplémentaires ?

Si on observe les indicateurs de la nouvelle convention, on pourrait croire que le « taux de sorties vers l’emploi durable » est jeté au rebut avant d’avoir servi. Le nouvel indicateur numéro un n’est plus le taux de sorties, mais le nombre de sorties vers l’emploi (peu importe la durée du contrat). L’indicateur numéro deux est le nombre de sorties « durables » (c’est à dire pour six mois ou plus).

Or si les « taux de sorties » permettent le classement mensuel des équipes et des conseillers, les « nombres de sorties » ne permettent pas les comparaisons (sauf entre des portefeuilles dont la taille est identique comme les portefeuilles d’accompagnement renforcé). Comment dans ces conditions mettre en place un dispositif généralisé de performance comparée ?

La solution est à la page 33 :

« Les indicateurs de suivi de la convention tripartite 2012-2014 non reconduits dans la présente convention comme indicateurs stratégiques continueront à être produits par Pôle Emploi en parallèle des nouveaux indicateurs afin d’éviter les ruptures de série et de permettre une analyse continue des données. »

L’indicateur numéro un de la convention qui s’achève ne disparaît donc pas. Il devient seulement plus discret. La prise de conscience grandissante des effets pervers de la mise en place du benchmarking à Pôle Emploi a probablement conduit le gouvernement et la direction à cette discrétion.

Dans chaque agence, mettons en débat les indicateurs de l’ancienne et de la nouvelle convention. Le classement mensuel par les taux de sorties vers l’emploi est l’outil qui permet la mise en concurrence à tous les niveaux, qui plus est sur un critère frelaté. Continuons à le combattre.