Voici (en pièce jointe) le dossier présenté par la direction générale les 9 et 29 juillet au CCE avant recueil d’avis.
Comme on pourra le constater, il s’agit de comparer en permanence les « performances » mais (surtout pas) de « susciter la compétition » !
Si compétition il y a, ce sera parce que les « managers » auront mal compris…
Est-ce qu’on nous prendrait pour des imbéciles, par hasard ?
20150630_PoleEmploi_Présentation_méthodologie_performance_comparée_CCE_v10.pdf
CCE du 29 juillet 2015 – Déclaration de la CGT Pôle emploi
Pour la CGT, avec l’introduction de la démarche de performance comparée, il s’agit bien pour la direction de Pôle emploi d’instaurer une démarche d’amélioration continue via une mise en compétition entre les agences et au final entre les conseillers. En effet, comment les « managers de proximité » pourront-ils « redresser la barre » en cas de résultats inférieurs à la moyenne de leur groupe de comparaison sans rechercher quels sont les conseillers qui « plombent » les résultats ?
La présentation qui est faite sur les impacts en matière de qualité de vie au travail est fortement biaisée quand la direction explique – page 18 – que « Le projet induit de nouvelles pratiques managériales, ce qui a des impacts sur les relations entre managers et entre agents et managers.
En effet, bien que l’un des objectifs de la démarche soit de nourrir des échanges de bonnes pratiques dans un état d’esprit collaboratif entre pairs, il demeure un risque de compétition entre managers. Afin d’anticiper ce risque, il est préconisé un réel accompagnement des managers tant sur l’aspect management participatif que sur l’esprit de la démarche.
Les modules de formation relatifs au pilotage figurant dans les différents parcours de managers intégreront ces points de vigilance. La formation est à compléter par les messages qui seront diffusés à la ligne managériale dans le cadre du déploiement de la performance comparée. »
Performance comparée signifie indubitablement mise en compétition à tous les niveaux. La direction générale se défausse par avance sur les managers de proximité des conséquences néfastes de ce qu’il faut bien appeler un classement trimestriel des agences et des conseillers.
Depuis plus de deux ans, la direction générale cherche à nier, contre l’évidence, que son projet de « performance comparée » consiste à instaurer la concurrence à tous les niveaux :
– en interne entre les agences et entre les conseillers Pôle Emploi, d’une part
– entre les conseillers Pôle Emploi et les salariés des prestataires en passe de devenir des concurrents, d’autre part.
Tous les observateurs sérieux reconnaissent que les organisations du travail à base d’amélioration continue (lean management) et de comparaison permanente des « résultats » (benchmarking) sont délétères pour les agents ou les salariés qui les subissent. Comment la direction générale peut-elle faire semblant de l’ignorer ?
Comme si ça ne suffisait pas, cette concurrence est basée sur un critère frelaté : en effet, les signataires de la convention tripartite appellent « retour à l’emploi » les DPAE d’un mois ou plus, ou les passages en catégorie C pour deux mois consécutifs. Ils ont choisi d’ignorer totalement la différence entre un petit boulot que la personne privée d’emploi aura pris en attendant, et l’emploi correspondant à sa recherche. Selon leurs critères, le premier vaut le second. Dans ces conditions, les « enquêtes de satisfaction » auprès des demandeurs d’emploi ne sont que de la poudre aux yeux.
Les moyens d’obtenir de meilleures performances sont évidents :
1. se voir affecter des demandeurs d’emploi qui font le plus souvent l’objet d’une DPAE (voir ce que répondait M. Bassères à la CGT au CCE le 6 février 2013)
2. dénoncer aux équipes de contrôle les demandeurs d’emploi qui ne font jamais l’objet d’une DPAE.
En conclusion, la direction générale instaure une compétition dont les champions d’un jour seront ceux dont la direction espère qu’ils oublieront de prendre en compte les besoins et les aspirations des personnes privées d’emploi, en d’autres
termes ceux qui renonceront à leur métier de conseiller pour devenir de simples agents de coercition et des releveurs de compteurs.
Pour la CGT, nous nous opposons à ces méthodes qui tournent le dos aux intérêts des agents et des usagers de Pôle emploi.
Paris, le 29 juillet 2015
La déclaration au format pcf est en pièce jointe
CCE du 29 juillet 2015 – Déclaration de la CGT Pôle emploi
« Le programme nouveau parcours du demandeur d’emploi (NPDE) présenté au CCE constitue par ses ambitions, selon les dires de la direction de Pôle emploi, un nouveau palier déterminant de la trajectoire de personnalisation de l’accompagnement ».
En fait de personnalisation c’est la dématérialisation massive des services de Pôle emploi qui est à l’ordre du jour, qu’il s’agisse des démarches liées à l’inscription, de la demande d’allocations en amont du premier entretien, ou de la file IDE du 3949 sous-traitée destinée à devenir l’inscription en ligne, en visant à faire du canal internet le canal privilégié pour l’inscription, en automatisant le processus d’indemnisation en ligne, en remplaçant l’accueil des demandeurs d’emploi par mail.net et par les Postes Informatiques en Libre Accès (PILA)…
Ce programme qui est au coeur du Plan stratégique 2015-2020, s’articule avec la réduction de l’accueil du public sur le flux (agences « ouvertes », mais fermées à ceux qui n’ont pas rendez-vous). Il se traduit par la recherche systématique de tous les moyens de ne pas recevoir les chômeurs à leur demande.
Pour la direction de Pôle emploi l’ennemi c’est l’accueil subi. Et elle veut aller jusqu’au bout de la personnalisation en supprimant l’ARC Placement. Pôle emploi n’est pas un lieu de socialisation; nous sommes là pour libérer du temps, notre priorité est là.
Pour atteindre cet objectif, la direction de Pôle emploi procède à une véritable industrialisation des processus de travail. En fait, sous des apparences de modernité, même si le chronomètre a changé de forme, c’est ni plus ni moins que le retour du Bureau des méthodes qui est à l’ordre du jour dans ce schéma.
Le NPDE c’est la méthode élaborée pour réduire le temps consacré aux chômeurs qui sont considérés comme n’étant pas prioritaires ou qui sont classés comme n’étant pas ceux qui ont le plus besoin du Service Public de l’Emploi. C’est ce que la direction appelle réinvestir le coeur de métier, alors que dans cette optique ce qui prime est le renoncement à répondre aux attentes des demandeurs d’emploi (et d’une certaine manière l’objectif lui même que les chômeurs apprennent à se passer de Pôle emploi).
Ce qui est programmé c’est en fait la déstructuration de l’emploi de conseiller, c’est la casse des qualifications des agents de Pôle emploi. Cela passe notamment par la Liquidation des liquidateurs sous prétexte de permettre aux agents Gestion Des Droits d’améliorer leur expertise dans le conseil, pas dans la liquidation. Comment peut-on rester des experts si on ne pratique plus ou si, faute de temps d’appropriation, on ne connait plus la réglementation? En fait, l’expertise que la direction prétend rechercher est introuvable.
Cela passe également par l’éclatement et la parcellisation des activités des conseillers à l’emploi entre accompagnement des chômeurs et relation entreprises, et, pour ce qui les concerne, les agents d’accueil sont transformés en vigiles/portiers chargés de filtrer ceux qui ont le droit de pénétrer dans les locaux…
De fait, cette programmation de la dégradation des missions et du service rendu se combine avec les attaques contre les qualifications des personnels. Le manque d’ambition qui apparaît dans les modules de formation au NPDE présentés de façon tout à fait précipitée à la Commission Paritaire Nationale de la Formation (CPNF) le 28 juillet, avant même la consultation du CCE sur ce dossier, en est le signe indubitable.
Pour la CGT, la casse des qualifications des personnels n’a jamais constitué une amélioration de la qualité des services rendus.
La modernité affichée par Pôle emploi avec son Offre de service numérique revient en fait à mettre des outils nouveaux au service des méthodes du passé avec pour objectifs de casser le service public.
Combinée au développement de la sous-traitance et à la privatisation des missions, elle constitue une menace sur les emplois des agents eux mêmes.
Pour la CGT il est indispensable de mettre un coup d’arrêt à ces projets. Il est indispensable d’obtenir les moyens et les effectifs supplémentaires indispensables pour rendre les services qu’attendent les usagers de Pôle emploi.
Paris, le 29 juillet 2015
Votes
Pour: 0 – Contre: CGT, FO, SNU, SUD – Abst.: CFDT, CGC, CFTC, SNAP
Déclaration au format pdf en pièce jointe
Lors du CCE du 9 juillet la direction générale a commencé à présenter son projet de « performance comparée ».
Alors qu’il s’agit d’un changement majeur et profond, elle a tenté de s’en tirer avec une simple présentation aux élus du CCE.
Sur proposition CGT, la majorité des élus a voté la délibération suivante :
« Le point 3 de l¹ordre du jour est intitulé « Présentation de la démarche de performance comparée ». Le document qui accompagne ce point de l¹ordre du jour nous présente un projet de comparaison des résultats à l¹intérieur de groupes de comparaisons dans lesquelles les agences seront réparties. Ce changement majeur, annoncé depuis 2012, plusieurs fois reporté, clé de voûte du plan stratégique, ne peut pas faire l¹objet d¹une simple présentation au CCE.
Les élus au CCE demandent expressément à être informés et consultés sur le chantier « performance comparée » avant sa mise en oeuvre »
Pour: CGT, CFDT, FO, SNU, SNAP- Contre: – Abst.: CFTC, CGC- NPPV: – Le STC s’associe à cette demande.
Le Président a « pris acte de ce vote ». À la fin de la séance il a indiqué que le débat sur ce point reprendra le 29 juillet prochain et que la consultation du CCE sera organisée au cours de cette réunion.
Pour mémoire la performance comparée est la mise en concurrence permanente des agences, donc des agents (benchmarking) en fonction d’indicateurs de la convention tripartite en particulier de l’indicateur numéro un dit "les retorts à l’emploi". Sauf que la direction générale appelle "retour à l’emploi" une déclaration d’embauche pour un mois ou le fait pour un chômeur d’avoir travaillé 78 heures sur un mois !
Vous nous direz ce que vous en pensez, voici l’article paru dans l’EST RÉPUBLICAIN le 10 juillet dernier concernant le lancement d’une Start-Up, Ezbeez, sur le marché du placement :
INSOLITE Une start-up lorraine lance une application inédite entre employeurs et demandeurs d’emploi
EST RÉPUBLICAIN – 10/07/2015 à 05:00
Dessins de Philippe Delestre
Embaucher ou trouver un emploi ? Trois « clics » peuvent suffire. Assurément inédite et innovante, la démarche menée par une start-up lorraine autour de l’application « Ezbeez » (prononcer izibiz, contraction anglicisée de ‘easy’(facile) et ‘beez pour ‘abeille’’).
Directeur général, Ugo Loustalet s’est associé avec Manfred Olm pour concevoir ce procédé qui permet, promettent les dirigeants de « Ezbeez.com », une embauche spontanée grâce à cette application qui permet en un clic la recherche, l’embauche et la gestion de la paie d’un salarié. Et même, en trois clics, offre de satisfaire à toutes les démarches administratives.
L’application – téléchargeable sur Apple store et sur les appareils Androïd – est pour quelques semaines encore gratuite en raison de son lancement récent (1). Le site s’adresse ouvertement à un vivier de salariés « non cadres » pour des missions de courte durée en priorité, même si le CDI reste une option envisageable.
Objectif 500 contrats en 2015… 5000 en 2016
Les candidats à une embauche sont invités à remplir succinctement leur profil depuis leur téléphone ou ordinateur : photo, relevé d’identité bancaire, cursus de compétences… avant de se voir transmettre des offres d’emploi qui correspondent à leurs critères, par des employeurs ayant, de leur côté, accompli leurs démarches de recherche.
Ezbeez.com se charge de prendre le relais de toutes les démarches administratives et financières jusqu’à l’Urssaf et les fiches de paie (y compris contrat de travail, cotisation aux caisses). Les démarches de CV et de lettres de motivation ont été ramenées à l’essentiel à travers des formules de 140 signes sur le modèle du tweet.
Lorsque l’offre est validée par le site, elle est adressée à tous les candidats dont le profil correspond aux critères de recherche, avec alerte par SMS. La suite ? « Embaucher ou être embauché en trois clics », assure Ugo Loustalet.
Particularité d’Ezbeez, le site fonctionne de façon communautaire, à la manière de BlaBlacar avec évaluation mutuelle entre employeurs et employés. « Nous travaillons depuis quatre ans sur cette application », explique le dirigeant, qui a installé son entreprise à Breda Metz, avec le soutien de Lor’n Tech.
Issu d’une famille vosgienne, ce dirigeant d’une société luxembourgeoise spécialisée dans le développement d’applications, vise 500 contrats de travail avant la fin de l’année pour 2.500 jours cumulés et… dix fois plus l’année prochaine. Le marché des demandeurs d’emploi ouvre il est vrai de vastes perspectives.
(1) Ezbeez est gratuitement téléchargeable pour les employeurs. Première expérience gratuite puis forfait mensuel de 24,95 € incluant un nombre d’embauches illimité, la publication d’annonces, l’édition des contrats de travail et les fiches de paie. Pour les demandeurs d’emploi : téléchargement et consultation des offres gratuits puis 9 % du salaire net en cas de signature du contrat.
Antoine PETRY
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Allons-nous la retrouver prochainement sur Emploi Store ?
Le 27 mai 2015, une décision du Tribunal de Grande Instance de Paris a imposé la mise en œuvre de l’accord classification du 19 décembre 2014, malgré l’opposition de nos 3 organisations syndicales représentant 60% du personnel de Pôle Emploi.
Pour autant, cette dernière ne change en rien notre position et en toute cohérence nous continuons le combat.
Pour nos organisations, nos revendications restent inchangées, nous exigeons toujours une classification garantissant :
− Un positionnement qui assure à chacun et chacune de trouver la reconnaissance de ses qualifications, de ses expériences et de ses expertises ;
− Une grille de classification des emplois claire permettant à chaque agent des possibilités de progression et de mobilité professionnelle ;
− Un véritable déroulement de carrière garanti à l’ensemble du personnel ;
− Un budget compatible avec les enjeux de cette négociation.
Or dans le cadre de la politique d’austérité cet accord c’est :
− Réduire les gains salariaux d’un échelon à l’autre ;
− Augmenter le nombre d’échelons dans un même niveau d’emploi et concomitamment multiplier et durcir les conditions de passage d’un niveau de qualification à l’autre ;
− évaluer individuellement et systématiquement sans aucune définition des critères d’appréciation ;
− Tasser la grille des salaires en modifiant la structure de la rémunération ;
− Payer moins les qualifications en élargissant les exigences professionnelles pour le même salaire ;
− Donner quelques euros pour seulement 10% des agents pour tenter de faire oublier que 100% du personnel supportera le gel des déroulements de carrières à suivre.
Pour toutes ces raisons, nos organisations syndicales décident de faire appel de la décision du Tribunal de Grande Instance de Paris et de tout faire pour éviter la mise en œuvre de cet accord dangereux tant pour les personnels de Pôle emploi que pour ses missions.
Paris, le 16 juin 2015
Le communiqué intersyndical au format imprimable est en pièce jointe
