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Un nouveau CDD en expérimentation : vers des remplaçants professionnels

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Une soixantaine de branches professionnelles testent le CDD multi-remplacement, qui permet d’embaucher un salarié pour plusieurs missions de remplacement au moyen d’un seul contrat. Un nouvel assouplissement en trompe-l’œil.

Le contrat de travail à durée indéterminée à plein temps et s’inscrivant dans une relation directe de subordination entre employeur et salarié est la norme de la relation de travail. Il confère d’importantes protections aux travailleurs, mais est aussi utile aux employeurs, qui peuvent s’appuyer sur une main-d’œuvre stable, mettre à profit et maintenir à leur service le talent de cette dernière, tout en exerçant leur autorité et autres prérogatives patronales pour diriger et organiser le travail de leurs salariés.

Pourquoi créer un contrat à durée déterminée (CDD) multi-remplacement ? Le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée, se démarque de  l’« emploi typique » en ce qu’il engendre par essence une plus grande précarité du salarié. Les entreprises y recourent car il présente l’avantage de prendre fin sans formalité, par son seul terme ou la réalisation de son objet, tel le retour du salarié malade remplacé.

Le législateur français a fait du CDD un mode exceptionnel d’embauchage et en a subordonné drastiquement le recours à des cas précis, tout en limitant sa durée et ses possibilités de renouvellement. La comparaison internationale (Bernd Waas, Guus Heerma van Voss, Restatement of Labour Law in Europe vol II : Atypical Employment Relationships, Hart Publishing, 2020) montre que le formalisme qui accompagne ce type de contrat est important en droit français.

Original à plus d’un titre

La législation nationale est également de plus en plus complexe : le CDD est devenu un outil des politiques d’emploi. S’appuyant sur le postulat jamais vérifié qu’une législation contraignante est défavorable à l’emploi en particulier pour les personnes dont l’insertion dans le marché du travail est la plus difficile, les règles dérogatoires et les règles spéciales se sont multipliées : on a vu fleurir les CDD jeunes, les CDD seniors et celui réservé aux salariés agricoles âgés, les CDD de transition, les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle, les CDD de mission, les CDD de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, les emplois saisonniers, le contrat vendange, celui relatif aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, le CDD pour les sportifs professionnels, etc.

L’expérimentation du CDD multi-remplacement avait pris fin en 2020 : un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes. Le dispositif reprend du service et le nombre de secteurs qui vont pouvoir y avoir recours est élargi.

Le dispositif du CDD multi-remplacement, ou CTT, contrat de travail temporaire, a été imaginé en 2019, dans le cadre de la loi « Avenir professionnel » et qui avait été enterré, faute de succès, fin 2020. Mais la crise sanitaire avait beaucoup pesé sur sa mise en œuvre et un décret, qui vient de paraître, lui redonne du service.

>> Abus de CDD : quelles sont les règles ?

Il ne s’agit pour l’instant que d’une expérimentation, lancée pour deux ans : on va pouvoir désormais faire signer un seul CDD à une personne qui pourra remplacer plusieurs salariés absents, à temps partiel, ou dont le contrat de travail est provisoirement suspendu. Concrètement, ce nouveau contrat permet de déroger à la règle sacro-sainte dans le droit du travail qui veut qu’un contrat de travail ne peut être conclu pour le remplacement que d’une seule personne. Au lieu de faire appel à plusieurs contrats courts pour remplacer différents salariés, le CDD multi-remplacement permet de n’utiliser qu’un seul contrat, forcément plus long. Tout bénéfice pour celui qui le signe.

Une utilisation précisément encadrée

La durée de ce nouveau type de CDD est limitée à 18 mois. Autre limite : il ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit s’agir de répondre à un besoin ponctuel. Mais en revanche, rien n’empêche un employeur de demander à son CDD multitâches de travailler sur des sites différents, à condition, bien évidemment, qu’il puisse s’y rendre.

Le CDD multi-remplacement voit aussi son champ élargi : il avait été à l’origine pensé pour 11 secteurs d’activité, dont le domaine sanitaire, social et médico-social, dans lequel il avait eu un certain succès. On trouvait aussi l’industrie alimentaire et le transport routier. Son champ d’action est donc élargi. Il comprend désormais par exemple le commerce de détail non-alimentaire et les coopératives agricoles.

(Sources: Le Monde, France Info)

Ruptures conventionnelles : les règles changent au 1er septembre

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Devant l’essor des ruptures conventionnelles, l’Etat a décidé dans sa dernière loi de finances rectificative du mois dernier, d’adapter son régime social afin d’en gommer les « effets pervers. »

192.277 ruptures conventionnelles en 2009, 395.151 en 2017, 492.938 en 2018, 502.004 en 2022… Après un net ralentissement en 2020 lié à la crise Covid, le succès de la rupture conventionnelle ne se dément pas. Il faut dire que ses avantages sont certains, pour les salariés comme pour les employeurs. Pour les salariés, la rupture conventionnelle leur permet de quitter leur job sans être contraint de démissionner et donc de conserver leur accès aux allocations chômage. Pour les employeurs, elle leur offre l’opportunité de se séparer de salariés devenus indésirables en évitant de monter un dossier de licenciement qui pourrait s’avérer juridiquement hasardeux.

Sauf que devant ce succès croissant, le sujet de la rupture conventionnelle est aussi devenu un enjeu de finances publiques. Pour limiter les effets pervers constatés ces dernières années, la loi de financement rectificative du 14 avril dernier a entériné des modifications importantes dans le régime social et fiscal de la rupture conventionnelle. Objectif : que celle-ci ne soit pas plus avantageuse que d’autres modes de rupture, en particulier pour les salariés proches de la retraite. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle peut actuellement en effet s’avérer moins couteuse que la mise à la retraite d’un collaborateur. Coté collaborateurs, certains pouvaient également préférer un passage par la case chômage (avec allocations) avant de réclamer leur pension de retraite.

Décryptage du rapport France Travail par la CGT Pôle emploi Grand Est

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Le rapport France Travail a été remis au Ministre du travail le 19 avril (cliquer ici pour accéder au rapport de 274 pages, ou cliquer ici pour accéder à la synthèse de 44 pages).

Pour une appropriation plus aisée, la CGT Pôle emploi Grand Est vous propose un décryptage de ce rapport avec notre analyse: cliquer ici

Pour accéder à l’analyse de la CGT Pôle emploi nationale au sujet du rapport France Travail et du projet de loi « Pour une nouvelle société du travail et de l’emploi », cliquer ici

Pour accéder au communiqué de presse CGT Pôle emploi, cliquer ici

Pour une augmentation générale des salaires et des traitements ! Signons la Pétition unitaire Intersyndicale !

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Suite à la demande unitaire et intersyndicale, la Direction Générale a consenti à organiser une réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) le Mardi 11 avril 2023.
A cette occasion, le discours de la Direction Générale a été très clair : cette réunion NAO se tient à la demande des organisations syndicales et nous annonce qu’ « elle ne dispose d’aucun budget défini, ni de provision à ce sujet ». Elle garantit juste que la direction portera les demandes auprès du ministère, en prévision de la prochaine
réunion NAO planifiée le 30 mai 2023 prochain.

Alors que l’inflation ne cesse de croître : +5,2% en moyenne en 2022 auquel il est nécessaire de rajouter les +2,5% depuis le mois de janvier 2023 soit +7,5% ! Dans le détail selon l’INSEE, cette augmentation est particulièrement significative depuis un an pour le gaz : +33%, l’alimentation : +16%, l’électricité et transport : +11% etc. Le
gouvernement lui-même ose nous dire que cela va durer !
Sans compter les pertes de pouvoir d’achat subies ces dernières années, les réponses tant du Gouvernement que de la Direction Générale sont inacceptables !

►Pour accéder à l’expression unitaire intersyndicale de Pôle emploi invitant les agents à signer une pétition pour permettre de peser lors des prochaines négociations, cliquer ici

(La signature se fait en cliquant sur « signez la pétition » ce qui permet d’envoyer un mel à une adresse commune (la sécurité informatique de Pôle emploi ne permet plus d’utiliser les sites pétitionnaires en ligne). Le périmètre de l’appel a été réduit aux seules OS représentatives et négociatrices (ce qui n’était pas le choix de la CGT) ;

►Pour accéder à l’expression de la CGT Pôle emploi sur ces NAO, cliquer ici

►Pour accéder au courrier de la CGT Pôle emploi adressé au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion (copie au DG) au sujet des salaires et traitements, cliquer ici

Le médiateur de Pôle emploi alerte sur la situation des démissionnaires

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Les salariés qui démissionnent peuvent, dans certains cas, toucher le chômage. Mais selon les situations, plusieurs conditions sont à respecter pour en bénéficier. Dans son dernier rapport annuel, le médiateur national de Pôle emploi tire une nouvelle fois la sonnette d’alarme sur ce droit difficile à exercer.

Les années passent et le constat reste le même. Toucher le chômage après une démission relève du parcours du combattant pour de nombreux salariés. Car pour rappel, dans certaines situations dites “légitimes”, démissionner permet d’être indemnisé par Pôle emploi. C’est notamment le cas des salariés qui démissionnent pour suivre leur conjoint contraint de changer de lieu de résidence pour un nouvel emploi. Ou encore de ceux qui rompent un premier contrat après trois ans d’affiliation à l’assurance chômage sans interruption pour rejoindre un autre établissement en CDI mais auquel le nouvel employeur met fin dans les 65 premiers jours travaillés. Or d’après le rapport 2022 du médiateur national de Pôle emploi, Jean-Louis Walter, publié fin mars, “les démissions sont toujours un sujet de frustration lorsqu’elles se prennent dans les filets de l’assurance chômage”.

D’un côté, il y a des situations “aussi anciennes que la réglementation elle-même” et “c’est en vain qu’on recherche des signes d’évolution patents”, relève le médiateur. D’après lui, toutes les situations sont sources de “difficultés” pour les salariés, que ce soit une démission “ordinaire”, une fin de période d’essai à l’initiative du salarié ou encore une fin de période d’essai ou de CDI à l’initiative de l’employeur lorsque le salarié a démissionné pour occuper ce nouveau poste.

Le médiateur national de Pôle emploi prend ainsi l’exemple d’un salarié du secteur de l’imprimerie ayant démissionné pour un CDI dans une nouvelle entreprise, proposé sans période d’essai en raison de ses dix années d’expérience dans le domaine. Son nouvel employeur a toutefois décidé de rompre le contrat au bout d’un mois (soit avant les 65 premiers jours du contrat). Vu que le salarié en question n’avait pas trois années consécutives d’activité – il a connu une interruption de trois jours entre deux employeurs en décembre 2019, alors que seule une interruption d’un week-end est autorisée -, il n’a pas pu bénéficier du chômage.

Des règles qui ne reflètent plus la réalité du marché

“La réglementation de l’assurance chômage prévoit bien une liste de cas pour lesquels la démission est légitime (et permet donc d’être indemnisé par Pôle emploi, ndlr), mais force est de constater que les textes n’ont pas évolué et ne reflètent plus la réalité du marché du travail”, signale Jean-Louis Walter, qui appelle, comme il l’avait déjà fait dans son rapport de 2016, à “réhabiliter le pragmatisme sur le sujet des démissions”, ces dernières relevant de règles complexes et donc difficilement applicables et compréhensibles pour les allocataires.

Voilà pour les cas (malheureusement) traditionnels de salariés ne parvenant pas à bénéficier du chômage après une démission. Mais un autre type de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, qui ouvre droit à l’indemnité de Pôle emploi depuis quelques années seulement, est également source de crispations. Depuis novembre 2019, comme Emmanuel Macron l’avait promis lors de la campagne présidentielle précédant son premier quinquennat, il est possible d’ouvrir un nouveau droit au chômage en cas de démission pour une reconversion

Sous certaines (strictes) conditions, toutefois. Il faut ainsi avoir travaillé de manière continue – sans période de chômage – pendant les cinq années précédant la démission, soit 1.300 jours de travail au cours des 60 mois précédant la fin du contrat. Par ailleurs, un projet de reconversion professionnelle, devant présenter un caractère “réel et sérieux”, est obligatoire. Ce projet doit ensuite être validé par un opérateur de conseil professionnel, ainsi qu’une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Pôle emploi s’occupe enfin de vérifier que toutes les démarches ont bien été réalisées par le démissionnaire pour percevoir les indemnités chômage.

Mais d’après les dernières données communiquées par Pôle emploi et l’Unédic en août 2022, seules 25.000 personnes ont ouvert un nouveau droit au chômage dans le cadre d’une démission-reconversion depuis la création du dispositif, soit au bout de deux ans et demi environ. S’il y a du mieux comparé à la situation de novembre 2021, ce nombre reste bien inférieur à l’objectif visé par le gouvernement à l’origine, à savoir 17.000 à 30.000 bénéficiaires chaque année. Il faut dire que l’information sur ce dispositif est “mal comprise par les candidats”, “incomplète”, voire même “absente”, regrette le médiateur national de Pôle emploi.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois qu’il remet en cause la mesure : il parlait déjà d’un “rendez-vous manqué” dans son rapport 2019, avant de revenir à la charge dans son édition 2020 en décrivant la mise en œuvre pratique de la mesure comme étant “éloignée de la simplicité de la promesse initiale car elle s’assortit de conditions préalables assez complexes”.

Une information trop tardive sur le chômage pour démission-reconversion

Dans son rapport 2022, le médiateur national de Pôle emploi estime notamment que sur les cinq années d’activité exigées pour bénéficier du chômage en cas de démission-reconversion, l’information est “inaccessible” en amont. “De fait, les médiateurs (régionaux, ndlr) continuent de recevoir des demandes de médiation après un refus d’une ouverture de droits à l’assurance chômage en raison d’un manque de jours travaillés, notifié par Pôle emploi après le calcul des droits, c’est-à-dire en toute fin de parcours, après que le salarié a démissionné”, expose Jean-Louis Walter. Et d’ajouter : “Cela paraît invraisemblable mais répond à une logique technique et administrative. Pour que Pôle emploi examine le droit à indemnisation, il doit se fonder sur les attestations employeur. Or ces documents ne sont remis par l’employeur qu’à la fin de la relation de travail. Dans la construction actuelle, le candidat n’est donc pas en capacité d’obtenir de Pôle emploi l’assurance de son éligibilité avant d’avoir démissionné.”

Et la situation est encore plus problématique pour les salariés de droit privé travaillant pour un employeur public, ceux-ci n’étant pas éligibles au dispositif mais n’en étant informés, encore une fois, que trop tard. Plus précisément, “un employeur public peut indemniser au chômage lui-même ses ex-salariés sous contrats privés en auto-assurance, ou bien déléguer cette indemnisation à Pôle emploi via une convention de gestion. Quel que soit le mode d’indemnisation, ces salariés sont exclus du dispositif (chômage pour démission-reconversion, ndlr) dès lors qu’ils ont travaillé dans le secteur public dans la période qui a précédé la fin du dernier emploi”, rappelle le médiateur national de Pôle emploi.

Et la situation est encore plus problématique pour les salariés de droit privé travaillant pour un employeur public, ceux-ci n’étant pas éligibles au dispositif mais n’en étant informés, encore une fois, que trop tard. Plus précisément, “un employeur public peut indemniser au chômage lui-même ses ex-salariés sous contrats privés en auto-assurance, ou bien déléguer cette indemnisation à Pôle emploi via une convention de gestion. Quel que soit le mode d’indemnisation, ces salariés sont exclus du dispositif (chômage pour démission-reconversion, ndlr) dès lors qu’ils ont travaillé dans le secteur public dans la période qui a précédé la fin du dernier emploi”, rappelle le médiateur national de Pôle emploi.

Le caractère “alambiqué” du dispositif le rend donc “vulnérable aux difficultés d’appropriation”, pointe Jean-Louis Walter. Et de conclure : “À regret, on doit donc constater qu’à travers le traitement des démissions […], on continue de mettre des freins à l’ambition et à la mobilité professionnelle des salariés.”

Source: Capital

Abandon de poste : le Conseil d’Etat saisi sur la nouvelle procédure

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Le salarié qui a abandonné volontairement son poste est désormais présumé démissionnaire. Ce qui a pour effet de le priver du droit à l’allocation chômage. Mais un couac dans la communication du gouvernement complique l’affaire. Le Conseil d’État a été saisi.

L’affaire semblait claire : désormais, en cas d’abandon de poste, si un salarié ne se présentait plus à son travail, son employeur le considérait comme démissionnaire et il n’avait pas droit à ses allocations chômage. Sauf que l’affaire n’est pas si simple, au point qu’elle vient d’atterrir devant le Conseil d’État. Le fruit d’un couac dans la communication du gouvernement. Un décret d’un côté, et un question-réponse de l’autre, deux productions du ministère du Travail, donc, qui se contredisent et font le miel des juristes. La Revue fiduciaire a eu confirmation que le Cercle Lafay, un centre de réflexion, avait saisi le Conseil d’État pour abus de pouvoir.

Un décalage entre le décret et un question-réponse du ministère

Au départ, tout paraissait clair. Depuis le 18 avril, date de parution d’un décret, un salarié qui ne se présente plus à son poste de travail est considéré comme démissionnaire. À ce titre, il ne va pas toucher les allocations chômage. Le décret précise que l’employeur doit mettre en demeure son employé et que si celui-ci ne se représente pas dans un délai de 15 jours, il est présumé démissionnaire. Mais le décret laisse le choix au patron. Soit il met fin au contrat de travail pour démission, soit il le licencie pour faute, ce qui va avoir évidemment avoir d’autres conséquences pour le chômage : cette fois, il aura droit à des indemnités.

Et c’est là qu’un autre texte, issu du ministère du Travail, dit le contraire. Dans un question-réponse, cette fois, le ministère dit que « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Plus d’autre possibilités, donc, pour l’employeur, que de suivre la nouvelle procédure. C’est ce qui est attaqué devant le Conseil d’État. Le recours en excès de pouvoir reproche au question-réponse du gouvernement de ne pas laisser le choix à l’employeur de se placer sur le champ disciplinaire – le licenciement pour faute. Or, cela a évidemment de lourdes conséquences sur l’indemnisation du salarié.

(Source: France Info)