Travailleur handicapé: prévention, maintien et insertion.

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés. La prévention des risques professionnels doit, elle, prendre en compte les risques spécifiques qui pourraient les concerner. Insertion et prévention des risques professionnels ont beaucoup en commun.

La loi affirme plusieurs grands principes concernant le handicap et le travail : parmi eux, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés au moins, la non-discrimination, l’obligation de négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle ou encore l’accessibilité généralisée.

Prévention des risques pour tous:
La prévention des risques professionnels vise, d’une part, à limiter l’apparition des accidents du travail et de handicaps et, d’autre part, à améliorer les conditions de travail de tous en prenant en compte les situations particulières dont celles des travailleurs handicapés.
Démarche de prévention des risques professionnels, insertion ou maintien dans l’emploi des personnes handicapées : il est naturel de faire autant que possible coïncider ces différentes dimensions qui interagissent, associent en partie les mêmes acteurs et font appel à des méthodologies d’action similaires (études de postes, concertation, négociation, sensibilisation).
Si les enjeux et les intérêts diffèrent selon les acteurs concernés, ils doivent cependant bénéficier à l’ensemble de l’entreprise : satisfaction de l’obligation d’emploi, amélioration des conditions de travail, lutte contre l’exclusion ou encore prévention de la désinsertion professionnelle…

Mettre en place une démarche pluridisciplinaire:
À partir des résultats de l’évaluation des risques professionnels qu’est tenu de mener l’employeur, et de l’étude des postes accueillant des personnes handicapées, un plan d’actions de prévention intégrant prévention collective et prévention individuelle peut être ainsi défini. Pour être efficace, cette approche doit être pluridisciplinaire et associer à la fois l’employeur, le(s) salarié(s) concerné(s) et le service de santé au travail, ainsi que les représentants du personnel, le CHSCT, la CARSAT/CRAM ou CGSS (service Prévention des risques professionnels, service social) et les organismes spécialisés dans le handicap.

Aménager les situations de travail des travailleurs handicapés:
Une situation de handicap au travail est toujours spécifique : elle est liée aux contraintes d’un poste particulier et aux capacités d’une personne. Il est généralement possible d’aménager la situation de travail afin d’atténuer le retentissement du handicap. Par exemple, à son poste de travail, le handicap d’une personne malentendante peut être atténué lorsque les informations nécessaires sont délivrées visuellement. L’expérience montre que les aménagements réalisés sont bénéfiques à tous.
En fonction des situations rencontrées, les actions de prévention et d’aménagement des postes peuvent porter sur :
– l’amélioration de l’accessibilité des bâtiments (idéalement dès la conception des locaux),
– l’aménagement des postes de travail,
– l’organisation du travail,
– l’adaptation des consignes de sécurité,
L’expérience montre que l’aménagement des postes de travail particuliers participe généralement à l’amélioration globale des conditions de travail.

Cadre réglementaire du handicap au travail:
Obligation d’emploi, maintien et protection de l’emploi.

Outre quelques grands principes (non discrimination, obligation de négocier, accessibilité généralisée et compensation du handicap), la loi prévoit une obligation d’emploi pour les personnes handicapées et une reconnaissance de la qualité de personne handicapée. Elle rend possible le maintien et la protection de l’emploi.

La loi du 11 février 2005 affirme plusieurs grands principes en ce qui concerne les implications sur la vie professionnelle des personnes handicapées.

Handicap et travail : rappels des grands principes énoncés par la loi du 11/02/05:
Non-discrimination:
Obligation pour l’employeur de prendre des mesures appropriées afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de bénéficier de formations qui leur soient adaptées.
Obligation de négocier sur l’insertion professionnelle et sur le maintien dans l’emploi:
Instaurée dans le secteur privé (négociation tous les 3 ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l’entreprise).
Accessibilité généralisée quel que soit le handicap:
Principe renforcé de manière significative et concernant toutes les constructions, espaces publics et transports en commun (conception de nouveaux bâtiments ou rénovation de bâtiments existants).
Compensation des conséquences du handicap:
Pour toute personne handicapée, quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit a notamment des retentissements en ce qui concerne l’insertion professionnelle et l’aménagement du cadre de travail de la personne handicapée. La compensation peut prendre la forme d’une aide humaine assurant des interfaces de communication (par exemple, interprète en langue des signes) lorsque des solutions d’aides techniques ou d’aménagements organisationnels n’ont pu être mises en place.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise:
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d’employer à temps plein ou à temps partiel des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (articles L. 5212-1 à L. 5212-4 du Code du travail).
Les employeurs ne satisfaisant pas à cette obligation versent une contribution financière à l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé:
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux personnes qui en sont titulaires de bénéficier des mesures destinées à favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.
Notion de « travailleur handicapé » selon le Code du travail: « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).
Cette démarche de reconnaissance doit être faite auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).

Liens vers les sites des MDPH de Lorraine:
– MDPH 54: cliquer ici
– MDPH 55: cliquer ici
– MDPH 57: cliquer ici
– MDPH 88: cliquer ici

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est destinée aux personnes âgées de plus de 20 ans ou de 16 ans si le demandeur est en contrat d’apprentissage ou en emploi, et dont les fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique sont altérées.

La Commission des droits à l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) attribue ce droit. La RQTH permet une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers un centre de rééducation professionnelle ou vers le marché du travail.
Si la Commission des droits ne reconnait pas à l’usager la qualité de travailleur handicapé, elle notifie, soit l’impossibilité d’accéder à l’emploi soit, dans le cas contraire, la possibilité d’intégrer le milieu du travail ordinaire.

Les pièces à fournir:
– Le formulaire de demande dûment rempli.
– Le certificat médical fourni par la MDPH et complété par votre médecin.
– La fiche d’évaluation
Attribution de la RTH:
Après instruction du dossier, la qualité de reconnaissance travailleur handicapé est reconnue par la CDAPH (commission d’attribution).
A noter que l’orientation en ESAT peut valoir reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Retrait de dossier: 
Les formulaires de demande de RTH peuvent être retirés à la Maison Départementale des Personnes Handicapées de la Haute Garonne, téléchargés sur le site Internet de la MDPH 31 et dans les 23 Maisons des Solidarités de la Haute-Garonne.
Dès réception, la MDPH instruit le dossier et vous adresse un accusé de réception, ou une demande de documents obligatoires pour compléter votre dossier.

Démarche personnelle:

Nul ne peut contraindre une personne à engager une demande de reconnaissance. La personne bénéficiant de cette reconnaissance au sens de l’obligation d’emploi (RQTH, AAH, carte d’invalidité…) a toute liberté pour communiquer cette information à son employeur.
La Cour de cassation a affirmé cette position : le fait pour un salarié de ne pas révéler à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé ne revêt pas de caractère fautif. (Cour de cassation – Chambre sociale – 6 mai 2003).

Avantages de la RQTH:
Le titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut bénéficier de certaines mesures ou aides, en matière d’insertion professionnelle telles que :
– soutien dans la démarche de recherche d’emploi par les structures d’insertion du réseau Cap Emploi,
– aides de l’AGEFIPH (aménagement de poste, aide financière à l’embauche…),
– possibilité de figurer dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des entreprises,
– insertion dans une entreprise adaptée,
– orientation vers une formation dans un centre spécialisé,
– accès prioritaire à certains contrats de travail aidés…
En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et pour les autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou à défaut les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. (article L. 5213-9 du Code du travail).
Cette démarche de reconnaissance ne s’impose pas pour pouvoir bénéficier des mesures dites « sociales » telles que l’attribution de la prestation de compensation, l’allocation aux adultes handicapés ou la carte d’invalidité.

Maintien dans l’emploi:
Survenue du handicap en situation professionnelle:
Le maintien dans l’emploi peut concerner plusieurs catégories de salariés :
– des salariés déjà bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation d’emploi, dont le poste de travail est modifié, dont le handicap s’aggrave ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle.
– des salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie (d’origine professionnelle ou non) et pour lesquels la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra ou devra être engagée, le cas échéant.
Le médecin du travail : un interlocuteur privilégié.
Le Code du travail a confié au médecin du travail un rôle pivot en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le reclassement du salarié confronté à des difficultés de santé susceptibles d’avoir un retentissement sur son aptitude au poste de travail.
Dans ces circonstances, le médecin du travail constitue l’interlocuteur privilégié de la personne handicapée et de l’employeur. Il est habilité à se prononcer sur l’aptitude et à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique ou mentale du salarié.
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (article R. 4624-19 du Code du travail). Le médecin du travail juge de la nature et de la fréquence des examens (au minimum annuelle).

Acteurs externes à l’entreprise dans le domaine du handicap:

À l’extérieur de l’entreprise, plusieurs organismes peuvent aider à l’insertion des travailleurs handicapés. Présentation des principales structures ou organismes intervenant dans le handicap au travail.

Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH)
Créées dans chaque département depuis la loi du 11 février 2005 modifiée, leur rôle est d’offrir un accès unique aux droits et aux prestations destinées aux personnes handicapées, à faciliter l’accès à la formation et à l’emploi, ainsi qu’à orienter vers les établissements et services spécialisés. En leur sein, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) remplace la Cotorep (Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel).
– MDPH 54: cliquer ici
– MDPH 55: cliquer ici
– MDPH 57: cliquer ici
– MDPH 88: cliquer ici

Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)
Cette association a pour mission de développer la qualification des personnes handicapées, améliorer l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, aider les entreprises privées à recruter et maintenir dans l’emploi leurs salariés handicapés, approfondir la connaissance de la population active handicapée. Elle gère un fonds alimenté par les contributions des entreprises dans le cadre de l’obligation légale d’emploi de personnes handicapées.
L’AGEFIPH apporte aux entreprises et aux personnes handicapées des aides et des conseils ainsi que l’appui d’un réseau de professionnels. Pôle-Emploi, employeur public est hors du champs de compétence de l’AGEFIPH.

Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPH FP)
Ce fonds soutient les employeurs publics (comme Pôle-Emploi) par l’octroi de subventions. Créé par la loi de février 2005 modifiée, il est alimenté par les employeurs des trois fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière). Il est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Pour accéder au site du FIPHFP, cliquer ici

Programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH)
Espaces de concertation des acteurs professionnels, institutionnels et associatifs, les PDITH veillent à la cohérence des actions et à la complémentarité des interventions de l’État et de l’AGEFIPH. Ils développent des actions de sensibilisation, d’information et d’appui aux entreprises dans leurs démarches de recrutement.

Réseau Cap Emploi
Ces structures labellisées dans le cadre de conventions d’agrément État/AGEFIPH développent une offre de services en direction des personnes handicapées (aide à la recherche d’emploi, accompagnement…) et des entreprises (aide au recrutement et au maintien dans l’emploi).

Services d’appui au maintien en emploi des travailleurs handicapés (SAMETH)
Dans le cadre des PDITH, ils apportent leur appui aux entreprises et aux travailleurs indépendants handicapés pour les aider à la recherche et/ou à la mise en œuvre de solutions de maintien dans l’emploi. Leurs missions se déclinent en services d’information, de conseil, de facilitation et d’ingénierie.

Agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT)
Dépendantes de l’ANACT, elles ont pour vocation d’apporter leur expertise et d’accompagner les entreprises dans la conduite d’actions visant l’amélioration des conditions de travail.

Service social des CARSAT ou des CRAM/Service du contrôle médical de la CPAM (Assurance maladie)
L’assistante sociale des CARSAT ou CRAM participe à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi et, si nécessaire, favorise le retour à l’emploi en aidant à l’élaboration d’un nouveau projet professionnel.
Avec l’aide du médecin-conseil de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), elle contribue notamment à signaler précocement les salariés en arrêt de travail susceptibles de rencontrer des difficultés pour reprendre leur activité professionnelle antérieure.

Rôle de l’entreprise dans les cas de handicap au travail:

Les démarches d’insertion ou de maintien dans l’emploi associent en partie les mêmes acteurs que ceux de la prévention des risques professionnels et font appel à des méthodologies d’actions similaires à celles de la prévention : études de postes, concertation, négociation, mise en place d’équipements ou d’infrastructures, sensibilisation du personnel…

Employeur:
Pour mettre en place les moyens d’une politique active d’insertion et de maintien dans l’emploi, l’employeur peut s’appuyer sur les services de ressources humaines, le médecin du travail et les structures externes ad hoc.
L’employeur engage chaque année une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle porte notamment sur :
– les conditions d’accès à l’emploi,
– les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles,
– les conditions de travail et d’emploi,
– les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble de l’entreprise.
Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (mesures concernant les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales – articles L. 2242-13 et L. 2242-14 du Code du travail).
L’employeur est tenu de proposer, à tout salarié déclaré inapte à occuper son poste antérieur, un autre emploi approprié aux capacités de ce dernier. Il doit tenir compte des indications fournies par le médecin du travail. Cet autre emploi peut nécessiter mutation, transformation du poste ou aménagement du temps de travail.

Services de santé au travail:
Le médecin du travail a pour mission « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en adaptant les postes de travail, les techniques et les rythmes de travail ».
Pour pouvoir effectuer cette mission, il conduit :
– des études de postes,
– des actions d’information et de sensibilisation,
– et assure le suivi médical des salariés concernés.

Services sociaux:
Une situation de handicap peut s’accompagner de difficultés d’ordre social (économique, logement, transport…). L’intervention du service social permet de les appréhender et de lever ainsi certains freins à l’insertion ou au maintien dans l’emploi.
Instances représentatives du personnel (CHSCT, délégués)
Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés handicapés. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant :
– l’organisation matérielle du travail,
– l’environnement physique du travail,
– l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes.
Les délégués du personnel donnent leur avis sur le nouveau poste que l’employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d’un reclassement suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Ils peuvent faire usage de leur droit d’alerte en matière d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés, et saisir l’employeur.

Salarié:
Il est lui-même acteur de sa propre santé et sécurité, ainsi que de celles des salariés qui l’entourent.
Il lui incombe « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).

Travailleur handicapé à Pôle-Emploi:

Sur l’intranet Pôle-Emploi Lorraine > Ressources Humaines > handicap,
des informations sur:
-la commission handicap,
-le correspondant régional handicap,
-les conseillers interrégionaux à l’intégration,
-la mission handicap nationale,

Pour consulter l’Accord pour l’emploi des personnes handicapées à Pôle Emploi, cliquer ici

Pour aller plus loin:

Les fiches pratiques Travailleur Handicapé sur le site du Ministère du travail, cliquer ici