Tract CGT sur la journée internationale des droits des femmes

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Quelle est la situation de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes sur leur lieu de travail ?

-Les femmes sont plus souvent à temps partiel

-Des inégalités qui augmentent avec le niveau moyen du salaire horaire

-Un moindre accès des femmes aux postes les plus qualifiés et les mieux rémunérés

-Des emplois plus précaires pour les femmes

-À emploi comparable, une inégalité de 6 % sur les salaires bruts horaires

Le dispositif réglementaire et législatif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

-interdictions des discriminations en matière d’embauche,

-absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

-obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

-information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Un rapport écrit doit leur être remis:

Chaque année, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur.

Ce rapport est conforme aux dispositions prévues par l’article R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail.

Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales. Une négociation annuelle sur les salaires effectifs doit viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures a été signé dans l’entreprise.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; elles visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Parmi cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

L’employeur a l’obligation d’afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Ces articles définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables.

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles:

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

-annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),

-versement de dommages-intérêts.

Les recours et sanctions pénales:

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

-prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €.

-ordonner le versement de dommages-intérêts.

La mise en place d’une pénalité financière

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, les plans d’action ne peuvent être déposés auprès de la Direccte (sur ce dépôt, voir ci-dessous) qu’accompagnés d’un procès-verbal de désaccord attestant de l’échec de la négociation engagée en matière d’égalité professionnelle conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail.

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

• les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
• les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés au moins sont concernées, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CE).

Les accords sont à déposer auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclus. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. S’agissant des plans d’action, l’article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 « portant création des emplois d’avenir », en vigueur sur ce point à compter du 1er janvier 2013, a complété les articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail pour prévoir que ces plans d’action devront être déposés auprès de l’autorité administrative, c’est-à-dire, au terme du décret du 18 décembre 2012 cité en référence, auprès de la Direccte, dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code. Les plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret du 18 décembre 2012 précité) doivent également être déposés dans les conditions prévues par ces mêmes articles du code du travail.

• embauche,
• formation,
• promotion professionnelle,
• qualification,
• classification,
• conditions de travail,
• rémunération effective,
• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
  Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 cité en référence, en vigueur à compter du 20 décembre 2012, a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action respectivement de deux à trois (entreprises de moins de 300 salariés) et de trois à quatre (entreprises de 300 salariés et plus) et a rendu obligatoire celui de la rémunération. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux accords collectifs ou plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret du 18 décembre 2012 précité), mais entreront en vigueur lors du renouvellement de ces accords collectifs ou plans d’action et, au plus tard, en ce qui concerne les accords collectifs, trois ans après leur conclusion et, en ce qui concerne les plans d’action, un an après leur mise en place. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions mentionnées ci-dessus, codifiées à l’article L. 2242-5-1 du code du travail, sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord conclu sur le fondement de l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut, par un plan d’action tel que défini à l’article L. 2242-5-1 du même code, elles entreront en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Pour lire la circulaire, cliquer ici

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L’accord du 16 octobre 2015  relatif à l’égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle Emploi.

Pour lire l’accord du 16 octobre 2015 relatif à l’égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi, cliquer ici

Propositions de la CGT :

-Attribuer un quota d’heures annuel à chaque membre des commissions égalité professionnelles afin que ceux-ci puissent remplir leur mission.

-Etendre le rattrapage salarial au congé parental.

-Demander la possibilité d’élargir la cotisation à taux plein pour la retraite pour tous(tes) les agent(e)s à temps partiel.

-Inciter fortement la Direction à sensibiliser et à communiquer plus largement sur les modalités de l’accord, auprès des agent(e)s.

-Concernant l’article 5.3 : aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales; les demandes étant restées vaines en région. La commission exige que cet article figure sur toutes convocations, formations ou séminaires. Zéro demande en Lorraine en 2013 !!!
Revoir les critères, ne plus restreindre à la nuitée mais prendre en compte les frais supplémentaires (garde enfants ou personnes dépendantes, nounous, crèches, périscolaires…) dès convocation à formation, même si elle ne dure qu’une journée.

-Lors d’un retour d’absence longue : (congés parentaux, maladies, congés divers…) : préciser dans l’accord l’obligation d’une formation ET tutorat : durée de la formation, plan de formation, à partir de quelle durée d’absence…

-Nommer un correspondant dédié pour toutes demandes liées à l’application de l’accord, dans les directions régionales (service RH)

-Nommer un correspondant, membre de la commission égalité professionnelle, au comité de carrière, pour éviter les pratiques discriminatoires.

-Intégrer un volet « conditions de travail » lié à l’absentéisme, temps partiels, accidents de travail et de trajets.

Rapport du Ministère des Droits des Femmes « 2012 Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes »

A la fois outil de prise de conscience et instrument de mesure, ce rapport illustre la réalité des disparités locales en matière d’égalités professionnelles.

Pour lire les chiffres clés 2012 de l’égalité entre les femmes et les hommes, cliquer ici

Revaloriser les emploi à prédominance féminine: un enjeu pour la CGT

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Liens utiles:

travail-emploi.gouv.fr

familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr

egaliteprofessionnelle.org

anact.fr/legalite-professionnelle-la-methode-anact