Pôle emploi 2015: de la souffrance, de la sueur et des larmes…
Pôle emploi 2015 se met en place petit bout par petit bout. Cependant, le plan stratégique est un vaste plan cohérent dans sa dangerosité qui va modifier en profondeur nos métiers, nos missions et les relations non seulement avec les usagers mais entre collègues et avec les ELD.
La DG et la DR Lorraine essayent de faire croire que Pôle emploi 2015 ne va entraîner que des changements mineurs ou à la marge…
C’EST FAUX !
Elles essayent de faire croire que ce plan entrainera plus de marges de manœuvre pour les conseiller…
C’EST FAUX !
Elles essayent de faire croire que ce plan est celui du pari de la confiance…
C’EST FAUX !
Pour s’en convaincre, il suffit de lire de nos tracts.
Pour lire le tract national d’introduction à Pôle-Emploi 2015 (décembre 2012), cliquer ici
Pour lire le tract régional d’introduction à Pôle-Emploi 2015 (décembre 2012), cliquer ici
Pole-Emploi 2015 et les nouvelles modalités de suivi et d’accompagnement constituent, avec la fusion, le plus important bouleversement que nous ayons connu. La CGT s’oppose à ce plan stratégique qui est de nature à détruire l’essence même du service public de l’emploi, à modifier de façon fondamentale et destructrice les relations conseiller-usager, conseillers-conseillers, et conseillers-encadrants, et à produire des effets potentiellement pathogènes (risques psychosociaux), ainsi que l’ont relevé plusieurs expertises.
Pour voir le schéma « PE2015, comment ça marche », cliquer ici
Constance de la CGT contre Pôle-Emploi 2015 et ses déclinaisons.
Considérant que Pôle-Emploi 2015 est potentiellement néfaste pour nos conditions de travail, nos métiers, la qualité de service aux usagers et l’avenir même du service public, la CGT s’est opposée avec clarté et constance à ce projet.
-Lors de la consultation du bureau de l’UNEDIC (nov. 2011), préalablement à la signature de la Convention Tripartite dont Pôle-Emploi 2015 est la déclinaison opérationnelle, seule la CGT avait voté contre, soucieuse de défendre les intérêts des salariés et des usagers
de Pôle-Emploi ainsi que l’avenir même du service public de l’emploi.
-La CGT a voté contre la partie opérationnelle (CCE du 19 juin 2012) et le volet « contrat social » (CCE du 26 juin 2012) du plan stratégique.
L’EID et la casse des métiers:
L’Entretien d’Inscription et de Diagnostic, c’est les anciens IDE et PPAE réalisés par un même agent lors d’un même entretien, sans aucune plus-value pour personne.
Notre ancien DG Christian CHARPY, fossoyeur du service public de l’emploi, déclarait le 10 février 2010: « 2009 nous a montré que rassembler dans un métier unique placement et indemnisation n’est ni réaliste ni souhaité par les agents ». Il n’y a que les imbéciles qui ne changent pas d’avis dit-on…
La direction a rapidement baissé pavillon sur sa première ambition (conseiller unique) pour concocter une approche « plus soft » des 2 métiers : l’EID (entretien inscription diagnostic). Au départ baptisé EIS (entretien inscription simplifié), mais le terme « simplifié » était trop révélateur de l’aspect déliquescent du traitement fait au demandeur d’emploi.
Elle a remplacé « simplifié » par diagnostic, terme plus sérieux, quasiment médical, comme si l’on allait traiter la situation de chômage de la personne comme le ferait un médecin sur la maladie.
Raisons invoquées par la DG pour la mise en place de l’EID:
-Un interlocuteur unique pour l’usager = meilleure qualité de service.
-Publicité gouvernementale à travers spot radios et TV qui est un mensonge grossier : le DE va pouvoir se rendre en un seul endroit et être reçu par un conseiller unique et omniscient et omnicompétent qui l’inscrira et répondra à toutes ses questions ! (voir tract accompagnant la pétition DE contre l’EID).
-Bruno LUCAS (DG Adjoint clients/services/partenariats) : « grâce à l’EID le conseiller aura une vision plus large de la situation du DE et pourra lui apporter aussitôt des réponses précises et mieux l’accompagner dans ses démarches » ; « L’EID exige une formation de qualité que suivront tous les conseillers » ; « je suis très confiant parce que ce projet a été bien préparé , qu’il a fait l’objet de nombreuses concertations et parce qu’il répond aux attentes des conseillers et de nos clients » !!! On croit rêver…
-Sauf que nos contacts réguliers avec des organisations de chômeurs montrent qu’ils souhaitent avant tout avoir des réponses précises, quitte à ce que ce soit par 2 agents, plutôt que des réponses évasives ou tronquées données par un seul agent : les organisations de chômeurs sont contre l’EID.
Raisons réelles :
1/ L’EID tente de répondre à la problématique rencontrée par l’établissement de conduire nos activités avec des moyens humains en baisse : répondre à la baisse des moyens par des gains de productivité. A charge constante, baisse d’effectifs = augmentation des cadences
2/ renforcement de la coercition à l’encontre des DE :
EID=IDE + PPAE + vérification identité + retour de l’ORE (l’offre raisonnable d’emploi).
3/ Affichage médiatique : montrer que la fusion continue, qu’elle fonctionne.
4/ Dans un second temps, à plus ou moins long terme : détruire les métiers du placement et de l’indemnisation, dégrader le service rendu et les conditions de travail, gripper la machine pour justifier sa suppression et confier le tout au marché privé (schéma classique du démantèlement des services publics en France et en Europe…).
La mise en garde des experts:
Conclusions de l’expertise SECAFI (expert mandaté par CHSCT à la demande de l’unanimité des organisations syndicales) :
-4j de formation=insuffisant
-Un tutorat efficace apparaît difficilement réalisable.
-L’EID comporte des risques de remise en cause des compétences actuelles.
-Problème de carrière : pour ceux qui n’auront pas la double compétences…
-Risques psychosociaux
-Risque aggravé de ne pas pouvoir mener l’intégralité de nos missions.
-Risque de mise en difficulté des agents dans l’accomplissement d’actes professionnels d’un autre métier (imposé en ce qui concerne les agents placement) et de perte de l’expertise acquise dans leur ancien métier (on ne peut pas être au four et au moulin…)
-Perte de sens
-Déqualification (notamment agents indemnisation qui n’opteraient pas pour l’EID).
En dépit de ces mises en garde, l’établissement a décidé de dérouler l’EID à marche forcée…
Par principe, la CGT s’oppose à la casse des métiers spécifiques du placement et de l’indemnisation, de laquelle il ne peut résulter qu’une dégradation des conditions de travail, du stress supplémentaire pour les agents et une baisse de la qualité du service rendu à nos usagers. En outre, d’un point de vue pratique, nous estimons qu’apprendre correctement le métier de l’autre nécessite pour chaque agent une formation d’au minimum 6 mois. Or, si seulement 5 % de l’effectif est extrait de la production tous les 6 mois (nonobstant les absences courantes : maladie, congés, etc…), il faudrait 10 ans pour former tous les agents, ce qui est irréaliste et par conséquent irréalisable.
L’EID et son cadre directif et contraignant n’aboutit qu’à créer d’emblée de la tension avec nos usagers. Avant même de pouvoir énoncer de manière exhaustive les droits au DE, l’agent est soumis à obligation d’appuyer surtout sur les devoirs. Ce qui revient, de fait, à transformer un droit en récompense liée à un comportement préétabli, à une attitude de soumission. Cela revient à transformer la solidarité en charité, à stigmatiser et culpabiliser l’usager qui n’aura comme unique solution qu’à accepter ces diktats et se plier à toutes ces contraintes s’il veut bénéficier d’allocations.
Plus globalement, l’état de dysfonctionnement global de Pôle Emploi, laisse envisager qu’à terme la situation sera tellement intenable, qu’elle servira d’alibi pour tout remettre en cause.
Comme le dit l’adage : « Qui veut tuer son chien l’accuse de la rage », en l’occurrence nous avons le sentiment que le pouvoir et la DG font tout pour que Pôle Emploi l’attrape afin de mieux justifier sa casse et ainsi permettre la casse définitive de toute protection sociale solidaire basée sur la répartition, du chômage et de la responsabilité publique de la gestion du chômage.
L’objectif à terme est facile à deviner: confier l’aspect assurantiel de l’indemnisation aux compagnies d’assurances, pour la partie rentable. Les salariés qui en auront les moyens prendront des contrats d’assurances individuels de gré à gré, comme pour l’assurance automobile, habitation, ou comme pour certains la couverture médicale complémentaire, l’Etat, lui se chargeant des minimum sociaux (financés par l’impôt et non plus le salaire socialisé). Mais pour y parvenir, il faut tout d’abord casser et vider de sa substance l’UNEDIC et les ASSEDIC d’un côté, le service public de l’emploi (l’ANPE) mais également la formation professionnelle des adultes (l’AFPA) en les réunissant, puis dans un deuxième temps, créer les conditions de l’échec du monstre, pour mieux tout casser à terme et enfin permettre « au marché libre et non faussé » de pouvoir récupérer la source de profit sur lesquels le MEDEF lorgnait avec avidité depuis des décennies.
C’est à chacun d’entre nous de se positionner sur un modèle sociétal.
Société basée sur la solidarité et l’entraide ou une société prônant l’individualisme et l’égoïsme !
Pilotage par les résultats, performance comparée et benchmarking: attention danger !
Dès les premières annonces et les premières consultations, la CGT a été la première organisation syndicale à s’opposer de façon constante au pilotage par les résultats et à la volonté de l’établissement d’introduire le benchmarking qui expose le personnel le personnel à d’importante souffrances au travail, représente un danger sans précédent pour le sens et le devenir de nos missions de service public, et finalement pour nos usagers.
La justification « bidon » de ce projet par la direction…
Selon la direction, le projet correspondrait aux attentes exprimées par les agents à l’occasion de la « consultation nationale Pôle-Emploi 2015 » réalisée en février-mars 2012.
La CGT tient à rappeler que :
– cette prétendue « grande consultation nationale » n’a recueillie que 52% de participation. Près de la moitié de l’effectif du Pôle-Emploi ne s’est donc pas exprimée : dans ces conditions, affirmer que « Pôle-Emploi 2015 » est la traduction des demandes exprimées par le réseau est sinon une contre-vérité, du moins une extrapolation hasardeuse.
– en aucune façon les résultats présentés ne permettent d’établir que les salariés se sont exprimés en faveur de l’instauration du pilotage par les résultats exposé dans « Pôle-Emploi 2015 ».
– puisque cette enquête semble retenir l’attention de la direction, cette dernière devrait prendre en considération que 57% des agents estiment comme trop rapide le rythme des changements au sein de Pôle-Emploi, que 63% des agents pensent que la situation de Pôle-Emploi va plutôt en se dégradant, et qu’une majorité de votants n’est pas confiante dans l’avenir de Pôle-Emploi. Il est douteux que les nouvelles orientations de Pôle-Emploi 2015 soient de nature à rassurer ces agents…
Pôle-Emploi 2015 vise à introduire la compétition (benchmarking) entre les conseillers, avec toutes les conséquences désastreuses qui en résultent.
C’est quoi le benchmarking ?
Le benchmarking est une technique de gestion de la production basée sur une analyse comparative dans le but d’améliorer les performances en se basant sur l’observation des résultats de l’entreprise, du service, ou du salarié qui a le mieux performé. Poussé au bout de sa logique, le benchmarking aboutit à ce que les objectifs de chacun sont constamment réajustés par rapport au meilleur résultat enregistré. Ce principe d’améliorer les performances en auditant les pratiques des autres induit des effets délétères sur les risques psychosociaux. Il conduit en effet et de fait à la mise en concurrence permanente des salariés dont le seul objectif est de faire mieux que les autres. C’est une « mise sous sellette » constante des salariés, une escalade permanente dans la recherche de la performance, qui s’avère particulièrement anxiogène et pathogène.
Les symptômes observés ont été décrits par de nombreux spécialistes de la santé au travail et des risques psychosociaux :
-atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés.
-sentiment d’instabilité en raison de l’impossibilité de se situer dans l’atteinte d’objectifs puisque le résultat de chacun est conditionné par le résultat de l’autre.
-culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif.
-incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre.
Multiplication des troubles psychiques et mentaux (burn-out, troubles anxiodépressifs, accidents cardio-vasculaires, etc.)
Le TGI de Lyon vient d’adresser un message fort en faveur du droit à la santé et à la sécurité au travail en condamnant l’organisation du travail fondée sur le benchmarking à la Caisse d’Epargne Rhöne-Alpes Sud.
La mise en garde des experts contres les risques du benchmarking:
Le rapport d’expertise 3EConseil rendu le 28 février 2013 à la demande des élus CHSCT du Pôle-Emploi Lorraine, et sous l’impulsion de la CGT :
-indique que le pilotage par les résultats est de nature à faire exploser la relative cohésion actuelle des collectifs ;
-indique que des risques psychosociaux peuvent être provoqués par le nouveau type de management pouvant aboutir à la pratique du benchmarking par comparaison des performances des agents, des équipes et des agences;
-met en garde contre l’évolution d’une culture de service public vers une culture commerciale modifiant en profondeur la relation à l’usager, avec risque de déshumanisation et d’augmentation du mécontentement, risque de perte de sens.
Plus généralement, le benchmarking est largement remise en cause aujourd’hui, à une échelle pluridisciplinaire:
Depuis maintenant deux ans, la CGT n’a de cesse d’alerter sur les dangers et les risques de cette réforme.
Alors que nous ne sommes aujourd’hui qu’aux prémices de la mise en place du benchmarking et du pilotage par les résultats, le constat fait sur les conditions de travail du personnel confirme les craintes que nous exprimions dès avant le déploiement des différents volets de Pôle-Emploi 2015.
Les risques et les souffrances auxquels le benchmarking et le pilotage par les résultats exposent les agents ne sont pas des épouvantails agités par la CGT, comme voudrait le faire croire la direction.
Ces risques et ces souffrances sont aujourd’hui objectivés, confirmés, dénoncés, de façon tangible et indiscutable, de plusieurs façons :
*Des expertises réalisées en Lorraine et dans plusieurs régions à la demande des élus ont confirmé et précisé ces risques et ses souffrances.
*Ces expertises ont proposé un certain nombre de préconisations dont l’établissement n’a pas tenu compte, ou très insuffisamment compte. Il en résulte que les conditions de travail sont aujourd’hui dégradées comme jamais. La santé et la sécurité des agents sont compromises.
*Les bilans sociaux et les bilans HSCT confirment ce constat en faisant globalement état d’une augmentation importante des arrêts maladie, des agressions verbales et physiques, des interventions des assistantes sociales, et d’un accroissement des risques psychosociaux.
*Les paroles d’agents recueillies lors de nos visites et de nos inspections de site font état de stress, d’angoisse, de peur, de boule au ventre, de désespoir, autant de mots forts qui devraient conduire l’établissement à réagir s’il se conformait avec volontarisme à l’obligation l’égale de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
*Face à ce constat inacceptable et à l’inertie de la Direction Générale, une délibération votée par une large intersyndicale lors du CCE du 29 octobre 2013 a demandé la mise en place d’une expertise indépendante sur les conditions de travail de l’ensemble du personnel : employés, agents de maîtrise et cadres, à laquelle la DG s’oppose avec une obstination coupable.
*La Direction Générale tente de passer sous silence une augmentation préoccupante des suicides et tentatives de suicide. Ramenés à la taille de notre établissement, les chiffres connus se rapprochent de façon inquiétante de ce que l’on a pu observer à France Télécom.
*Les médias ne s’y trompent pas, qui relatent de façon constante les souffrances rencontrées par les agents et les usagers de Pôle-Emploi, au point d’en faire aujourd’hui ce qu’il est convenu d’appeler un « marronnier » journalistique.
*Les effets délétères du benchmarking et du pilotage par les résultats sont tels aujourd’hui que les tribunaux commencent à condamner des entreprises qui, par le développement de ces techniques, portent atteinte de façon grave à la santé des salariés. En septembre 2012, le TGI de Lyon a condamné la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes Sud, estimant que «l’organisation collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés» ; le tribunal a interdit à la Caisse d’Epargne de recourir à ce système.
*Des études publiées par des sociologues du travail, médecins du travail, professeurs en psychopathologie ou chercheurs, mettent en cause aujourd’hui de façon sévère le benchmarking. Ces auteurs ont tous le point commun de ne pas être des militants mais des spécialistes de leur discipline; leurs conclusions sont basées sur l’observation concrète des conséquences du benchmarking.
Parmi les ouvrages de référence citons « benchmarking : l’Etat sous pression statistique » publié en 2013, et écrit par Isabelle BRUNO maître de conférence à l’université de Lille II, chercheuse au CERAPS (Centre d’Etudes et de Recherches Administratives Politiques et Sociales), et Emmanuel DIDIER chargé de recherche au CNRS, et au Groupe de sociologie politique et morale à l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales.
Citons également Vincent DE GAULEJAC, professeur de sociologie à l’université de Paris VII et auteur de « La société malade de la gestion » ; Albert ABELHAUSER, Roland GORI, et Marie-Jean SAURET (tous les trois professeurs en psychopathologie clinique) et leur ouvrage commun « La folie évaluation : les nouvelles fabriques de la servitude ».
La liste pourrait être longue, et nous invitons la Direction comme les élus à se plonger dans ces lectures.
Tous ces spécialistes décrivent les mêmes mécanismes et leurs effets pervers :
-atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés,
-sentiment d’instabilité en raison de l’impossibilité de se situer dans l’atteinte d’objectifs puisque le résultat de chacun est conditionné par le résultat de l’autre,
-culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif,
-incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre,
-Multiplication des troubles psychiques et mentaux (burn-out, troubles anxiodépressifs, accidents cardio-vasculaires, etc.)
Alors que le pilotage par les résultats n’en est encore qu’à ses débuts à Pôle-Emploi et que les dégâts sont déjà nettement perceptibles pour la santé et les conditions de travail des agents, la CGT tire une nouvelle fois le signal d’alarme.
Constante dans sa démarche d’opposition à ces méthodes de management, la CGT n’aura de cesse de défendre les agents en utilisant tous les moyens dont elle dispose.
En dépit des préconisations des experts, la Direction persiste et signe… et se moque de nous…
1/ La Direction a dans un premier temps décidé la mise en place du pilotage par les résultats en dépit des risques mis en évidence par différentes expertises. C’est ainsi qu’elle a mis en place un véritable suivi mensuel des conseillers (qui supplante le suivi mensuel des DE…) avec l’obtention par l’URSSAF des DPAE et du NIR des embauchés, ce qui change fondamentalement les choses…
Pour lire le tract sur la Transmission par l’URSSAF du NIR des embauchés, cliquer ici
Notons au passage le non-sens de cette démarche: ce sont les emplois qui manquent, pas les embauches!
Pour lire le tract, cliquer ici
2/ la Direction a menti au personnel en affirmant que la comparaison des résultats aurait lieu entre agences mais pas entre conseillers.
Pour preuve le scan que vous trouverez ci-dessous, d’un article du magazine « ACTION » (N°26 de décembre 2013, page 12) édité par la DG, qui évoque OPALE, le nouveau système d’information décisionnel de Pôle Emploi : on y trouve la confirmation du fait que « les statistiques sur les déclarations préalables à l’embauche » « servir[ont] de base aux échanges sur les résultats de l’établissement, notamment entre managers et conseillers».
Pour lire la page 12 du n°26 du magazine Actions, cliquer ici
Pour rappel, la CGT affirme depuis plus d’un an que Pôle Emploi 2015 consiste à introduire la compétition (benchmarking) entre les conseillers. La DG l’a nié pendant plusieurs mois en affirmant que la comparaison des résultats aurait lieu entre les agences mais pas entre les conseillers. Qui disait vrai, qui mentait ?
3/ Le faux report de la « performance comparée »:
Au CCE du 27 janvier 2014, le Directeur Général a annoncé le report à l’année 2015 de la « performance comparée ». La CGT y a vu le résultat de sa combativité sur ce dossier.
Pour lire le tract sur le report de la Performance Comparée, cliquer ici
Puis nous avons compris la ruse de la DG qui tente de faire rentrer par le soupirail ce qu’elle a prétendument sorti par la porte:
La démarche d’accompagnement des agences a été présentée pour information au CCE le 21 janvier 2014 donc antérieurement à cette annonce du report de la comparaison des performances.
Selon la page 5 du document présenté aux membres du CE Lorraine le 30 janvier 2014, les résultats attendus sont basés sur les résultats en terme de retour à l’emploi et visent explicitement « à mettre en place le dispositif d’analyse et de dialogue autour des résultats et accompagner sa mise en oeuvre concrête en agence ».
Mettre en place un dispositif d’analyse et de dialogue autour des résultats au niveau de l’agence revient incontestablement à mettre en place la comparaison des performances !
Pour lire la déclaration CGT au CE du 30 janvier 2014 sur la Démarche d’Accompagnement des Agences, cliquer ici
Mobilisons-nous pour obtenir le retrait total et définitif de la « performance comparée », clé de voûte de Pôle-Emploi 2015.
Car début 2015, le classement mensuel des équipes et des conseillers revient en force:
Le classement mensuel des équipes et des conseillers Pôle Emploi est le moyen de nous CONTRAINDRE à CONTRAINDRE les privés d’emploi à diminuer leurs exigences en terme de salaire, conditions de travail et proximité du domicile
La convention tripartite de 2011 institue le pilotage par les résultats. Le premier indicateur de résultats -le seul qui compte, en réalité – est le taux mensuel de sortie vers l’emploi « durable » (CDD 6 mois ou plus).
Ce taux mensuel de sortie vers l’emploi est calculé automatiquement de la façon suivante : (nb de DPAE du mois M / DEFM du mois M-1).
Ce taux est calculé mensuellement à tous les niveaux (Pôle Emploi, DR, DT, Agences, OPP, équipes professionnelles) et permet de « comparer les performances » en permanence.
Officiellement la comparaison s’arrête au niveau des équipes. mais qui peut être dupe ? Lorsqu’une équipe aura une « mauvaise » performance mensuelle, son-sa responsable sera contraint-e de rechercher quel est le conseiller qui plombe la « performance » collective et de lui enjoindre d’imiter le collègue premier au classement.
Ce système profondément pervers est destructeur pour celles et ceux qui y sont soumis : le conflit de valeur est permanent entre le service dû à chaque usager et l’obligation d’avoir le meilleur résultat mensuel sans égard à la qualité des emplois repris. Et chaque mois tout est remis en cause.
Prévue en 2014, la mise en route du classement mensuel a été repoussée à 2015.
La simplification des actes métiers: l’introduction du « Lean management » ou « Toyotisme » à Pôle-Emploi:
Le seul et unique but est de récupérer du temps opérationnel: c’est l’entrée insidieuse du Lean Management à Pôle-Emploi (Le Lean Management, inventé par Toyota, est un système d’organisation du travail qui cherche à mettre à contribution l’ensemble des acteurs afin d’éliminer les gaspillages qui réduisent l’efficacité et la performance d’une entreprise).
Le TOYOTISME est un concept d’organisation du travail issu du monde de l’industrie automobile expérimenté au Japon chez « TOYOTA » dans les années 50.
Dans ce concept d’organisation du travail, malheureusement bien connu dans le monde de l’industrie, le principe est que dans tout processus de production répétitif, il faut éliminer tous les temps de travail jugés comme sans valeur ajoutée. Il faut chasser tout ce qui n’est pas considéré comme rentable ou utile à la production. Chasser tous les petits temps de récupération.
Ce système de gestion d’entreprise se nomme le LEAN PRODUCTION, LEAN MANAGEMENT ou tout simplement LEAN. La traduction littérale de LEAN est «amaigrissement » ou « Dégraisser…, faire le plus avec moins…, faire au plus juste ».
Ca vous dit quelque chose: pendant des semaines, à l’aide de Post-It, identifier les «irritants » et trouver des solutions. Un tableau positionné pour que l’ensemble des conseillers puisse s’exprimer sur les irritants (en rouge) et les solutions (en vert). « Batonnage » pour pointer, dans chaque acte métier, les fameux « irritants ». Ateliers de travail collaboratifs, voire entretiens individuels.
Rappelez-vous, il y a un an la CGT avait écrit que l’arrivée d’outils comme GOA ou ODIGO, s’apparentait à la mise en place de méthodes néo-tayloristes tel que le « Lean Management ».
Malheureusement, notre analyse est devenu une réalité, et aujourd’hui Pôle Emploi mis en œuvre de ce type d’organisation du travail que la direction nomme : « chantier simplification des actes métiers ».
L’objectif officiel annoncé : « Mettre en place une démarche d’amélioration participative qui vise à traiter les irritants métiers rencontrés par les conseillers sur les processus EID et accueil physique avec pour objectif de renforcer l’accompagnement et le suivi des demandeurs d’emploi, améliorer les conditions de travail, améliorer la qualité de service ».
C’est CAP GEMINI qui a eu pour mission de piloter les premières expérimentations à Pôle Emploi. Cette entreprise est devenue « spécialiste de l’optimisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des performances économiques, augmenter la productivité et la compétitivité ainsi que la performance des entreprises ».
Spécialisées dans tous les secteurs de l’industrie et de la production, elle est aussi devenue dans les réorganisations des services publics : fusions, externalisations, dématérialisation des tâches, pour conduire toujours à la réduction des effectifs dans les services comme, par exemple, dans les hôpitaux ou les services de la justice (fermeture de sites, réduction d’effectifs…).
C’est dans cette logique que CAP GEMINI a répondu à la commande de la Direction Générale Pôle Emploi qui est de:
– Faire 80 Millions d’euros d’économie,
– Réduire la masse salariale de 14 % d’ici 2014,
– Restructurer les équipes support.
C’est exactement cette organisation du travail « ultra productiviste » appelée « Lean production » que la Direction Générale veut déployer dans tout le réseau.
Dans cette conception du travail ultra productiviste il faut tout « définir, mesurer, analyser, implémenter et mettre sous contrôle » (Méthode DMAIC)
Une campagne de mesures est menée par la direction qui vise, par exemple, à « Mesurer le taux d’occupation de l’accueil, le taux de réponse de l’accueil, le taux de DE renvoyés vers l’ARC, le nombre de DE dans la file d’attente »; en mesurant chaque acte professionnel à la seconde près.
Et pour ce faire, voici revenir GOA : le chronomètre de «l’ingénieur des méthodes» cher à Taylor ! L’instrument d’adaptation du planning en temps réel, en fonction des flux !
Tout doit être sous contrôle !!!!!!!
Pour gagner en productivité, faire beaucoup plus avec beaucoup moins, il faut rabougrir, simplifier à l’extrême, chronométrer, hacher, disséquer tous les actes professionnels pour éliminer ce qui n’est pas rentable à la production !!!!!
Selon les méthodes de CAP GEMINI, cette terrible organisation du travail doit impérativement être portée par les salariés eux même, ils doivent adhérer à l’organisation de leur propre maltraitance.
Dans le toyotisme, le salarié doit devenir le responsable de sa propre augmentation des cadences. Il doit proposer des astuces, des idées, non pour son bien comme on veut lui faire croire mais uniquement pour augmenter les cadences.
Dans cette véritable manipulation, la direction veut convaincre les agents que ces fameux « irritants » sont les seules sources de leurs souffrances et qu’ils souffrent parce qu’ils s’organisent mal.
Ces organisations de travail en LEAN PRODUCTION sont aujourd’hui reconnues par tous les organismes de veille de santé comme étant dangereuses pour la santé psychique et psychologique des salariés. « Toyota », symbole de cette organisation du travail a même été qualifiée à l’époque de « l’usine du désespoir ».
Elles sont aujourd’hui abandonnées par certaines entreprises de l’automobile car en plus d’être toxiques elles sont inefficaces. Il est prouvé que la robotisation des actes professionnels et leur simplification à l’extrême, véritable mépris du travail et de l’intelligence des salariés, conduisent au final à un désinvestissement total des personnels et donc à un service complètement dégradé.
Demain, il faudra nier le facteur humain et faire rentrer les demandes des usagers dans des protocoles pré- établis, indépendamment de leurs attentes et de leurs besoins.
Ces organisations du travail, exclusivement productivistes, sont encore plus démentes et criminelles lorsqu’elles s’appliquent à des services comme les nôtres, sensés rendre des missions de service public à des personnes parfois extrêmement fragilisées. Heureusement que notre Directeur Régional a déclaré en CEt : « Si ça ne fonctionne pas, on arrête ! ». Y’a plus qu’à faire en sorte…
Pour lire l’article sur les risques du Lean Management, cliquer ici
Pour lire l’article « Le Lean Management, un remède mortel », cliquer ici
Pour lire l’article sur le lean management paru dans le bulletin de liaison de l’UD CGT 54, cliquez ici
Les nouvelles modalités de suivi et d’accompagnement des DE.
Ce volet de Pôle-Emploi 2015 vise à masquer le manque criant de moyens en voulant résoudre cette quadrature du cercle par la mise en place d’une organisation irréaliste qui, tout en affichant des marges de manoeuvre, introduit en réalité un nouveau type de management et un pilotage par les résultats qui s’accompagne de contraintes et de contrôles toujours plus forts sur le personnel, avec la perte de sens et les risques psychosociaux qui en découlent.
L’évolution de l’EID et les nouvelles modalités d’accompagnement et de suivi conduisent à placer quasi aléatoirement les DE dans les trois parcours d’accompagnement selon un principe de segmentation contraire au principe d’égalité devant le service public. Les DE font l’objet de pressions et de coercition découlant elles-mêmes de la pression exercée sur les agents : l’intégration de la DPAE au dossier de chaque DE permet aujourd’hui de comparer mensuellement la performance en termes de reprises d’emploi de chaque conseiller l’un par rapport à l’autre. En quelques années, nous sommes passé du suivi mensuel des DE au suivi mensuel des conseillers, sanctionné par l’entretien de suivi. L’établissement met en place un dispositif centré sur la pression et la coercition, tant en direction des usagers qu’en direction des agents, alors que l’exercice normal de nos missions de conseil doit reposer sur une approche empathique, sur l’écoute et sur la confiance.
Pour lire le tract sur les nouvelles modalités de suivi et d’accompagnement, cliquer ici
Conseil et placement: ce n’est pas la même chose !
Après avoir vu le terme « usager » remplacé par celui de « client », et le « Service Public » quasi disparaître des « éléments de langage » employés par la direction, nous entendons aujourd’hui de plus en plus nos encadrants remplacer le mot « conseil » par celui de « placement » (Et, à dessein, la direction utilise le terme « placement » dans un sens sensiblement différent de celui utilisé à l’origine dans les textes de loi ou les conventions internationales concernant le service public « de placement »…)
Ce n’est pas un hasard. Cela procède de la volonté de la direction d’infléchir nos postures et nos pratiques professionnelles, d’induire des relations nouvelles entre agents et usagers, entre agents et encadrants. Les mots utilisés, répétés comme des leitmotivs, inlassablement rabâchés, martelés réunion après réunion comme pour les faire entrer de force dans nos têtes, finissent, si nous n’y prenons pas garde, par induire de nouveaux comportements.
Ne nous laissons pas manipuler. Ne laissons pas la direction changer insidieusement les valeurs sur lesquelles repose notre métier.
Pour lire la suite, cliquer ici
La casse de l’indemnisation.
La CGT n’a eu de cesse d’alerter et d’avertir la Direction Générale sur les dégradations vécues et subies au quotidien par celles et ceux qui exercent les métiers de
l’indemnisation à Pôle Emploi. Elles se traduisent journellement dans tous les établissements Pôle Emploi par :
-La quasi disparition des réunions réglementaires et techniques,
-L’absence de formations de remise à niveau ou de maintien des compétences, ou sur
l’expertise nécessaire au traitement des dossiers spécifiques (CEE, mandataires, A8-A10, CSP, annexes, etc.),
-Le développement de la liquidation en l’état au détriment des droits réels des demandeurs
d’Emploi,
-La systématisation du traitement des demandes d’allocations qui s’effectue sur la base des notes de simplification donc sans formation préalable ni pratique en base école.
Les conséquences générées sont mesurables et vérifiables en termes de risques
professionnels
Pour lire le tract « Stop à la casse de l’indemnisation », cliquer ici
Le service aux entreprises en voie de disparition:
La nouvelle offre de service aux entreprises consacre le déclin des services aux entreprises avec des employeurs mécontents par la mise en place d’une politique du tout ou rien, une agrégation et une automatisation des offres extérieures aux antipodes de la notion de conseil, et des conseillers dépossédés de leur mission.
Nous le constatons tout les jours en agence. Les vrais résultats de la nouvelle offre de service aux entreprises sont :
-Employeurs mécontents,
-Demandeurs d’emploi ayant moins d’offres à leur disposition,
-Conseillers dépossédés de cette mission.
Pour lire le tract sur « Le service aux entreprises en voie de disparition », cliquer ici
Non à la « Task Force » !
Exigeons les moyens d’accomplir correctement nos missions de service aux entreprises !
Depuis fin 2013, Pôle-Emploi a mis en place une « Task Force » dont les agents participants, rarement volontaires, sont désignés sans connaître le contenu de leurs missions, qui ne sont souvent pas davantage connues des équipes et des agences dont les entreprises ont été ciblées.
La CGT dénonce les nombreux dysfonctionnements qui découlent de cette organisation (entreprises à recontacter pour complément d’information, multiplication des fiches escalades, etc.), la dégradation du service aux entreprises qui en résulte, et la dépossession d’une partie des missions des conseillers.
La CGT s’insurge contre cette tentative à peine voilée de faire disparaître progressivement les équipes professionnelles et leur expertise sectorielle au profit de cette pseudo force de prospection qu’il est possible de considérer comme un premier pas vers un transfert de l’activité vers les opérateurs privés.
La CGT réaffirme la nécessité de donner aux conseillers les moyens d’exercer correctement leurs missions de service aux entreprises.
Pour lire la déclaration de la CGT au CHSCT du 27 mai 2014, cliquer ici
Menaces sur l’intermédiation:
À l’ordre du jour du CCE du 8 octobre 2014, le bilan de l’expérimentation « conseillers dédiés entreprises » et l’information en vue d’une consultation sur les modalités de généralisation.
D’ici à fin mars une agence par territoire sera concernée. À fin 2015 toutes le seront.
Point essentiel : là où il y a des conseillers dédiés RE, les autres conseillers ne font plus de relation ni de service entreprises.
C’est la négation de l’intermédiation.
Combien de conseillers dédiés entreprise ? La DG a évalué à 4000 Équivalents Temps Plein les ressources actuelles de la relation entreprises (calcul effectué à partir de RDVA). Elle prévoit donc d’affecter 4000 ETP aux conseillers dédiés entreprises. Ces collègues monopoliseront les portefeuilles entreprises et n’auront plus de portefeuille demandeurs.
Le métier de conseiller intermédiation est touché au coeur. Comment informer correctement les privés d’emploi quand on n’a plus aucun contact avec les entreprises locales ?
Il est temps d’entrer en résistance.
La déconcentration, piège à …
La déconcentration, qui instaure un prétendu transfert de décision au profit de l’échelon local, est en réalité pour les ELD le pendant direct des fameuses « marges de manoeuvre » que la DG prétend donner aux agents en matière d’accompagnement, c’est-à-dire un trompe l’oeil visant à responsabiliser les ELD et leur faire porter le chapeau devant une situation dont la résolution relève de l’impossible : satisfaire les usagers et augmenter leur retour à l’emploi dans un contexte de crise économique grave et durable, et sans aucun moyens supplémentaires.